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Resultados o relaciones, ¿cuál impulsará tu carrera?

¿Quién merece la promoción: el que tiene un alto desempeño o el que sabe relacionarse mejor con los demás? Un experto habla sobre este debate.

13-07-2015, 2:28:30 PM
Resultados o relaciones, ¿cuál impulsará tu carrera?
Javier Rodríguez Labastida

Por un lado tienes a un empleado que se desempeña eficazmente, pero no habla de sus logros al interior de la organización; en el otro tienes a uno que no pierde oportunidad para hablar de sus mejores competencias y relacionarse con los demás. Entre estos dos colaboradores, ¿quién crees que tiene mayor oportunidad de crecer?

Estamos seguros que en tu organización te has topado con un debate similar, incluso tal vez estés incluido en él, y probablemente ya te habías hecho esta pregunta. y para responderla pedimos apoyo al especialista Antonio Sancho y Maldonado, director del Programa de Dirección del Instituto Panamericano para la Alta Dirección de Empresas (Ipade).

De entrada, el experto asegura que las relaciones interpersonales y el buen desempeño en una empresa no pueden estar desconectados si la intención del empleado es crecer internamente.

“Todo colaborador que pretenda una promoción debe buscar presencia, y no solo el reconocimiento de parte del jefe, sino también de su equipo de trabajo, pero para hacerlo debe manifestar, a través de resultados, que tiene ciertas capacidades que lo hacen valioso y un candidato potencial para otra área”, dice.

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Dos formas de sobresalir

El académico del Ipade identifica dos tipos de empleados que sobresalen al interior de una empresa:

1.- High potencial

Es aquel que tiene una buena relación con el jefe y algunos de sus compañeros, gusta de presumir sus logros, y tiene deseos de crecer al interior de la empresa.

“Si un empleado sabe llevarse con el resto, pero no tiene nada de desempeño difícilmente podrá crecer. Se quedará como una buena promesa, que nunca obtuvo buenos resultados”.

Sin embargo, asegura que para que esta regla se lleve a cabo, la empresa debe contar con métodos de evaluación bien estructurados, de lo contrario se corre el riesgo de que sólo el reconocimiento interno sea un elemento determinante para una promoción, aun cuando ese empleado no tenga una buena productividad laboral.

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2.- High performance

Tiene un alto desempeño, pero los directivos no le ven posibilidades de crecer en la organización. Es el mejor operador, pero no tiene capacidades de liderazgo, por ejemplo, para ser considerado en una promoción.

“Pasa mucho que a la persona no le interesa crecer. Tienes al gran vendedor, gana muchísimo en comisiones, pero no le interesa dirigir, ni tener gente a su cargo. En este caso, la mejor forma de premiarlo es desarrollarlo para que siga obteniendo buenos resultados, pero los altos mandos ya saben que no pasará de ese nivel”, explica Sancho y Maldonado.

Las compañías sin instrumentos de evaluación pueden caer en el error de promover a alguien que no es bueno para dar resultados, pero sí para relacionarse.

Cómo saber si un high potencial vale la pena

El especialista del Ipade recomienda a las organizaciones tener muy bien definida una serie de mecanismos de evaluación, en donde incluso la percepción se vuelve un tema estructural.

“En esta evaluación se mide si la persona ha llegado al resultado, y el equilibrio entre sus capacidades y las relaciones interpersonales. Eso estructuralmente lo puedes formalizar en una evaluación por competencias, en donde defines ciertos comportamientos como respeto, liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados, planeación, y organización”, asegura.

Los que salgan mejor calificados en esta serie de competencias tendrán mayor posibilidad de formar parte de un semillero de empleados considerados para crecer al interior de la empresa.

El académico asegura que a mediano o largo plazo esta decisión afectará en el cumplimiento de objetivos de la organización, y saldrá a la luz particularmente en los momentos de crisis:

“El empleado debe hacer que sus logros brillen para que los tomadores de decisiones se den cuenta de que existe un potencial”.

Y ¿qué es más sencillo?, ¿tener un buen desempeño o desarrollar las relaciones personales? El directivo del Ipade asegura que dependerá de la posición.

Por ejemplo, en los niveles operativos el desempeño está más vinculado con competencias técnicas, y mientras el empleado tiene mejor desarrollada esa habilidad será mejor el resultado.

Sin embargo, a nivel gerencial, el desempeño tiene una carga fuerte de competencias suaves, como liderazgo y trabajo en equipo, que están más sustentadas en actitudes y valores.

“No se puede separar una de otra, y al final, es más difícil desarrollar competencias suaves, que virtudes técnicas”, concluye.

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