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Cómo crear una relación de confianza con tu personal

¿Cuál es el secreto de empresas como Netflix y Starbucks? Todo comienza en el reclutamiento y se le da continuidad al crear canales de comunicación efectivos.

09-07-2015, 7:33:20 AM
Cómo crear una relación de confianza con tu personal
Javier Rodríguez Labastida

Los trabajadores de Netflix saben lo que es un empleo disruptivo. Visten como quieren, no reportan un horario o estancia, y son de los mejores pagados en Estados Unidos. De entrada, todos reciben palomitas y una suscripción gratis al servicio. Sin embargo, para entrar hay que cubrir una serie de requisitos que van desde la experiencia, el manejo de idiomas y un proceso de reclutamiento bastante complejo.

Cuando un empleado es admitido en Netflix, la empresa asume que la gran mayoría de la gente va a tomar buenas decisiones, por lo que lo único que les pide a sus trabajadores es que actúen pensando en los intereses de la empresa. Con base en esto, señalan que el 97% de las personas hará las cosas bien, y solo el 3% causarán problemas. El trabajo entonces es tener identificado a ese 3%.

Crear confianza con los empleados no significa decir ‘te voy a tener confianza’, sino crear una cultura que va desde atender bien a los candidatos, hasta compartir los casos de éxito con los empleados y eso es lo que sucede con Netflix”, dice Francisco Javier Díaz, director de Manpower Solutions para Latam.

De acuerdo a Díaz, las empresas han tenido problemas en ver a los empleados como embajadores de la marca, y no han sabido manejar canales de comunicación adecuados para llegar a ellos y hacerles saber la relevancia que tienen.

“Las empresas necesitan compartir información para generar confianza en sus empleados y en sus candidatos, y lo pueden hacer a través del uso de videos, de las redes sociales, o las redes internas”, asegura Díaz, quien profundiza en cuatro formas para crear canales de comunicación con los empleados:

1.- Dales espacios para hablar con libertad

Díaz pone el ejemplo de lo que hizo Manpower en Reino Unido, donde lanzó el hashtag #RelationshipMatter para que sus empleados hablen de sus vidas laborales diarias.

2.-Responder

“No se trata de que las empresas estén en redes sociales, sino que trabajen en redes sociales”

Siete de cada 10 buscadores de empleo indican que la percepción de la empresa mejora cuando un ejecutivo o representante de la empresa responde a un comentario en línea.

3.- Ser proactivo al dar información

Presume tus fortalezas, sobre todo en cuanto a la cultura corporativa y el ambiente laboral. Más de 3 de cada 4 buscadores de empleo quieren saber por qué una empresa es un buen lugar para trabajar, información que realmente no encuentran en sus páginas web.

4.- Convertir a los candidatos en personal leal a la marca

Motiva a los candidatos a comentar sobre su experiencia, a pesar de que tengan un resultado negativo.

Mejorar la propuesta de valor del empleador

Díaz asegura que las empresas no deben prohibir a sus empleados, sino darles canales de salida correctos e información para no generar experiencias negativas ni crear un ambiente de incertidumbre. Para ello, Manpower propone que la empresa realice una inversión seria en redes sociales, y crear una estrategia de comunicación al interior y exterior de la empresa.

También sugiere crear eventos en los que los empleados puedan convivir con las diferentes áreas de la organización, la generación de experiencias positivas de vinculación con la empresa (responsabilidad social), y portales propios para ofertas de trabajo.

“Las empresas olvidan el poder de los empleados. Con el antiguo modelo de control, las empresas desaprovechan a su más poderoso activo, generan un ambiente de desconfianza, y pierden la oportunidad de generar embajadores de la marca”, dice Díaz.

Una última propuesta es alimentar el diálogo, pues muchas compañías se muestran renuentes a permitir que sus empleados hablen sobre asuntos internos en sus círculos sociales.

“Como empresa debemos de pensar que si de todas formas lo van a hacer, ¿por qué no mejor trabajar juntos para que esto mejore?”, agrega el directivo.

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Los candidatos como embajadores de marca

Starbucks tiene una política para sus periodos de reclutamiento. A cada candidato debe regalarle el café de su preferencia.

“Un candidato que busca trabajo en Starbucks es porque ha sido cliente de la compañía durante un buen tiempo, y si se va con una mala experiencia al pedir trabajo, el candidato seguro dejará de ser consumidor”, asegura el directivo de Manpower para Latam.

Agrega que, una buena experiencia de un candidato en un proceso de reclutamiento, aún obteniendo una respuesta negativa, garantiza que el candidato sea un buen embajador de la marca: “Significa ver al candidato también como un cliente”.

Según un dato del estudio “#Confianza, el ingrediente clave para la Marca Empleador“, 8% de experiencias negativas de una empresa por 250 contrataciones al año significa una pérdida de ingresos de 400,000 dólares.

En entrevista con AltoNivel.com.mx, el directivo de Manpower habla sobre cuatro puntos que las compañías deben tomar en cuenta durante un proceso de reclutamiento para no crear malas experiencias en sus candidatos, y por el contrario, generar embajadores de marca.

Para definir estos puntos, Díaz asegura que las empresas deben de pensar en qué momento tienen contacto con los candidatos, y a partir de ahí, desarrollar una buena relación:

A.- Publicación

Dar información clara a los candidatos. A veces solo se publica el perfil de lo que la empresa quiere del candidato, pero también debe poner qué tipo de experiencias obtendrá el trabajador si completa su ingreso.

“El perfil debe ser claro y explícito, desde el tipo de empleado que se requiere hasta el sueldo que recibirá, porque si no va a llegar gente que no cubre el perfil y que cuando pregunte y le digan que no está en el rango se va a molestar. La claridad nos va a llevar al tipo de candidato que estamos buscando”, asegura Díaz.

B.- Ferias de reclutamiento

No es solo ir y recoger currículos. Hay que mantenerse en comunicación con los candidatos, y hablarles sobre las posibilidades que obtienen en la empresa.

C.- Darles buena atención

Las personas que realizan las entrevistas deben recibir la capacitación necesaria para que el candidato, desde un principio, sienta que su proceso es tomado en serio. El empleador debe cuidar aspectos básicos como la puntualidad y la formalidad durante una cita.

D.- Crear experiencias

Hay compañías que están innovando sus procesos de reclutamiento a través de competencias con otros candidatos. Estos retos son atractivos para talentos jóvenes, que gustan de participar en proyectos vanguardistas.

“Este tipo de ejercicios no solo genera una buena imagen de la marca ante el candidato, sino ante todos los que supieron del proceso, y que piensan como un lugar para trabajar”, dice Díaz, además de que psicológicamente juega también en las decisiones como consumidor.

10 formas para fomentar conversaciones genuinas

Manpower desarrolló un decálogo para generar un diálogo de las empresas hacia sus trabajadores y que genere una propuesta de valor del empleador. Estos son los 10 puntos:

1) Enfócate en la mayoría que actúa correctamente y no en la minoría que no acata las reglas.

2) Trata a tus empleados como adultos y deja claro que esperas que cada cual se comporte como tal.

3) Mantén las políticas claras y simples, menos es más.

4)  transparente. Reconoce tus errores y explica cómo los estás resolviendo.

5) Asume que la gente quiere lo mejor para la empresa. Generalmente así es.

6) Responde a las críticas y reafirma las respuestas.

7) No impongas mensajes clave. Los empleados confían en sus propias voces y resulta más auténtico.

8) Felicita a los empleados por hablar en público acerca de la compañía, incluso aquellos que han hecho críticas constructivas.

9) Si te han dicho que no se puede hacer, ve más allá. No te des por vencido a menos que el riesgo pese más que el beneficio.

10) Sé valiente. Los líderes suficientemente valientes que hoy se mueven en dirección a la confianza son grandes pioneros.

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La influencia de la marca empleador

Estas son algunas cifras que arrojó el estudio “#Confianza, el ingrediente clave para la Marca Empleador”, realizado por Manpower para analizar la relevancia de crear buenas experiencias en los empleados y candidatos.

 30% de las personas no trabajaría para una compañía con problemas de reputación. De hacerlo solicitaría un sueldo entre 53 y 60% mayor.

 Solo 13% de los trabajadores de 142 países se sienten comprometidos con su trabajo.

200% de incremento en la probabilidad de que la gente comparta su experiencia en redes sociales.

83% comparte las buenas experiencias con sus círculos cercanos.

 51% comparte las experiencias en sus redes sociales.

 66% comparte sus experiencias negativas con sus círculos cercanos.

 34% publica información en línea acerca de sus experiencias negativas.

 78% de los buscadores de empleo se consideran influenciados por las opiniones de empleados, exempleados, o personas que han asistido a entrevistas para considerar trabajar en alguna empresa.

 75% de los trabajadores no recibe respuesta por parte de los empleadores después de aplicar a un empleo.

 Actualmente hay software para poder dar seguimiento a las personas que buscan obtener a un empleo. No más del 5% hacen ese ejercicio en México.

 Casi un tercio de los candidatos dice inclinarse menos por adquirir productos y servicios de un empleador que no respondió a su aplicación.

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