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TRM, la tendencia para hacer clic con el talento

Este nuevo enfoque de gestión te dice cómo manejar las relaciones con los candidatos de alto potencial dentro y fuera la organización.

10-06-2015, 1:49:49 PM
TRM, la tendencia para hacer clic con el talento
MTRA. ALEJANDRA APIQUIÁN GUITART, ANÁHUAC

En las últimas décadas se ha hecho evidente la necesidad de muchos empresarios y directivos de contar con gente talentosa, convirtiendo a la atracción, el desarrollo y la retención del capital humano en un proceso crítico para el éxito de sus organizaciones.

En este contexto, nuevos conceptos, teorías y prácticas han aparecido para alcanzar ese objetivo. La gestión del talento, o talent management, es un término acuñado por la McKinsey & Company en 1997 después de realizar varios estudios sobre los recursos humanos.

En 2001 los consultores  de esta firma, Edward Michaels, Helen Handfield Jones y Beth Axelrod publicaron su libro War for Talent, donde explican que para ganar la guerra por el talento es necesario no sólo enfocarse en las estrategias convencionales de reclutamiento, sino que también es indispensable poner atención en los principios para atraer, desarrollar y retener profesionales de gran talento con el propósito de diseñar formas atrevidas para conseguirlo. 

Debido a esta imperiosa necesidad, la firma consultora Nicholson International introdujo un nuevo enfoque de gestión denominado Talent Relationship Management (TRM), cuyo objetivo estratégico es mejorar la competitividad de las organizaciones en el mercado laboral a través del manejo de las relaciones con los candidatos de alto potencial dentro y fuera la organización.

La TRM abarca elementos y métodos para construir una larga relación con el talento con el fin de reclutarlos cuando surjan vacantes en la organización.

El principio básico de este concepto moderno es que el esfuerzo por mantener una relación con un conjunto existente de personas talentosas resulta menos costoso que el esfuerzo invertido para iniciar un nuevo proceso de reclutamiento partiendo de cero.

La gestión de las relaciones con el talento se divide en dos categorías: la interna y la externa.

La gestión interna

Se refiere a las técnicas aplicadas por la organización para mantener una buena relación con sus empleados, para asegurar la permanencia y compromiso de personas que han demostrado su talento. Y se basa en los siguientes procesos organizacionales: 

Asegurar un clima de trabajo cálido y amistoso que contribuya a la motivación y satisfacción laboral de los empleados. 

Programas de reclutamiento interno a través de los cuales se le brinde oportunidades al personal para ser transferidos y promovidos a otros puestos dentro de la organización. 

Programas de capacitación y desarrollo profesional para los empleados cuyo objetivo sea proporcionar nuevos conocimientos y habilidades a los empleados, preparándolos para asumir nuevas funciones y actividades.

Otras técnicas enfocadas para crear fidelidad y compromiso organizacional con las que se pretende retener empleados clave para la empresa, como por ejemplo aquellos con alto potencial.

La gestión externa

Por su parte, ésta se refiere al proceso utilizado por los empleadores/reclutadores para cultivar la relación con nuevos talentos manteniendo una estrecha relación con los candidatos para integrar grupos calificados de talento (Pool Talent).

Estos grupos de talento resultan una herramienta valiosa para el proceso de reclutamiento, sobre todo para puestos complejos que demandan personal muy especializado difícil de localizar en el mercado laboral. 

Las técnicas más comunes de TRM externo son:

Una sólida Employer Brand (marca como empleador), ya  que es necesario que la empresa sea reconocida, tanto por los empleados actuales como por los futuros talentos, como un excelente lugar para trabajar

Mantener contacto regular con candidatos potenciales a través de las ferias de reclutamiento, foros empresariales y otro tipo de eventos académicos en los que pueden participar empleados de la organización quienes fungirán como embajadores de la empresa.

Participar activamente con instituciones de educación superior en programas de prácticas profesionales para sus estudiantes lo que permite a las empresas integrar grupos de talento con candidatos potenciales en sus últimos años de formación profesional.

Información del mercado laboral

El primer paso para poder determinar las estrategias de TRM es recopilar información válida y confiable, pues al igual que una investigación de mercado, la cual busca información precisa sobre los consumidores y  clientes, en este caso lo más importante es profundizar en las necesidades, intereses, valores y características del mercado laboral.

Entre las principales fuentes de información sobre el mercado laboral, tanto externo y como interno, están:

• Indicadores sociodemográficos sobre el mercado laboral. Esta información es muy útil para poder conocer las características de las personas que están en búsqueda de empleo para así poder determinar sus necesidades e intereses y diseñar estrategias de atracción a un mercado meta.

Datos obtenidos de diversos procesos de reclutamiento, como pueden ser número de solicitudes recibidas en un período, opinión sobre la empresa de los asistentes a ferias de reclutamiento, obstáculos para cubrir vacantes, etc.

• Entrevistas a candidatos. Es un instrumento que permite a la empresa conocer la imagen externa que tiene la empresa, las expectativas de crecimiento, desarrollo y salariales que tienen los candidatos así como otro tipo de información sobre el mercado laboral externo a la organización.

• Inventario de Recursos Humanos. Es una técnica que nos permite contar con una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados de la organización a través del cual se puede integrar un Pool Talent para futuras vacantes.

• Encuestas de clima y satisfacción laboral. Mucha información obtenida de las encuestas puede carecer de confiabilidad pues existe cierta predisposición por parte de los empleados para ocultar o negar cierta información por temor a que se tomen represalias. Por esta razón, es indispensable asegurar la confidencialidad de los datos para asegurar que las personas contesten con veracidad.

• Análisis interno sobre la cultura corporativa, el estilo de liderazgo, las  prácticas administrativas, los procesos de toma de decisiones, métodos de comunicación y otros procesos y prácticas empresariales. Esta información es útil para determinar fortalezas  y debilidades, y así implementar los cambios necesarios para la mejora continua de los procesos organizacionales.

• Entrevistas de salida. Pocas empresas se toman el tiempo para llevar a cabo una entrevista a los empleados que han decidido abandonar la organización.  Este tipo de entrevista puede ayudar a profundizar y obtener información útil sobre las condiciones laborales de la organización, el clima de trabajo, los estilos de liderazgo y la competitividad salarial en el mercado.

Es importante señalar que las estrategias para la TRM deben estar conectadas con el plan de negocio y las necesidades de la organización para hacer de  la gestión del talento humano una práctica eficaz y sostenible para  la empresa.

La autora es coordinadora académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac México Norte y puedes contactarla en aapiquian@anahuac.mx

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