HistoriasMicrositio

Cómo romper 4 mitos sobre la escasez de talento

En México no falta talento, el problema está en que las empresas definan con exactitud para qué lo quieren y cómo van a retenerlo.

09-06-2015, 1:03:40 PM
Cómo romper 4 mitos sobre la escasez de talento
Enrique Pérez Sámano

Hace apenas dos días, Manpower liberó el estudio Encuesta de Escasez de Talento 2015, que revela un aumento de 10%. Es común que hoy
en día se hable de que falta talento y que las empresas en México no encuentran lo que necesitan, pero me parece que habría que profundizar en el tema
y no dejarnos llevar –como en tantas otras cosas– por corrientes importadas.

Para empezar,
consideremos que existe una oferta mayor de gente saliendo de las universidades y de las compañías versus
un mercado laboral que no ha crecido
con la velocidad necesaria para ocupar ese talento.

Obviamente mucha de la gente
que ha salido de las empresas, lo hace porque no reúne los requisitos para
enfrentar los desafíos actuales de sus
puestos
y muchos jóvenes que egresan de las universidades no cuentan con
las capacidades que exigen hoy las empresas; sin embargo, en algún lado están
esas personas con alto potencial, ya sea dentro
de organizaciones
o en procesos de
búsqueda
.

También puedes leer: 10 talentos más difíciles de contratar: Manpower

Aquí algunas ideas falsas sobre el talento y cómo las empresas pueden mejorar en la manera en que aprovechan a sus colaboradores.

Mito 1. Existe talento, pero algunas empresas no saben
para qué lo quieren

Es bien sabido
que un buen número de empresas ha reducido su tamaño integrando funciones o
prescindiendo de éstas. Muchas otras se han fusionado y
otras más han desaparecido. De tal manera que las empresas que permanecen, junto con las nuevas, no alcanzan a incorporar a todos los
ejecutivos
que ofrecen sus servicios en el mercado.

De acuerdo a lo
anterior, en teoría debería de haber ejecutivos capaces disponibles. Sin
embargo, el argumento de muchas empresas es que no encuentran talento con el “nuevo” perfil requerido.

Esto es una verdad a medias y que habría que contrastar la
relación entre el perfil solicitado y las responsabilidades a cubrir ya que, en
contraste, los estudios de engagement o
compromiso de los empleados demuestran que la razón principal por la cual los
empleados dejan las organizaciones, es porque perciben que nos son aprovechadas todas sus capacidades.

Al respecto,
parecería que parte del problema está en que los head hunters a la hora de realizar su búsqueda, no cuentan con información
suficiente para hacer un análisis profundo
del por qué se busca
una persona con esas características, de las decisiones
que ese ejecutivo va a tomar en la empresa, de lo que deberá entregar y de qué
tanto va a tener que ver con la estrategia.

Lo mismo pasa al interior de las
empresas. Por lo general, el que requiere del talento hace su carta detallada con
todas las capacidades y habilidades deseadas y el de Recursos Humanos lo
encuentra, pero resulta que la persona no tiene realmente el perfil que se requería
porque no se especificaron puntualmente
sus responsabilidades y el alcance de
éstas.

En muchas empresas el asunto es más delicado, porque
no solamente buscan ejecutivos con un perfil impreciso, sino que ni siquiera existe un análisis de la razón
de ser del puesto o de su nivel en la organización. Se trata de un problema
muy serio. 

En muchas empresas se sigue buscando ejecutivos con capacidades estratégicas derivado de posiciones o
niveles de organización que no tienen razón de existir.

Solución

Hace falta una
mejor planeación de recursos humanos que se base en la estrategia de la compañía.

Si hubiera un
mayor involucramiento de los responsables de las áreas de capital humano con el
plan estratégico de la compañía, y si se llevara a cabo un análisis exhaustivo
de las necesidades, se podría contrarrestar lo anterior.

Mito 2. Pretexto de directivos que no llegaron a su
meta

Este vicio es
frecuente en las organizaciones y se presenta cuando los directivos al no
alcanzar los resultados esperados, se escudan en que no encuentran o no tienen
en sus filas el talento adecuado. Esa autodefensa es en infinidad de ocasiones,
una manera de justificar el desempeño y
de salvarse de un despido.

Solución

Frente a lo
anterior, por lo menos en cuanto al capital humano con el que ya se cuenta, es
recomendable tener herramientas sólidas
de evaluación
de talento que reduzcan la subjetividad y permitan así
identificar cuando la gente realmente falla, o si es el jefe el que está
imputando sus errores a otros.

Mito 3. Cambia la estructura, pero no el fondo del
problema

Muchas veces la
falta de resultados tiene su origen en asuntos relacionados con los procesos o
las personas, pero como no se profundiza en éstos, se pretende resolverlos cambiando
la estructura, ya que se contempla como una solución sencilla.

Al elegir ese camino, las empresas no tienen que enfrentar a las personas e intentar cambiar
su desempeño y no tienen tampoco que verse envueltos en análisis detallados de
los procesos, pero el asunto es que cambios
frecuentes de estructura
imposibilitan
evaluar
concretamente el desempeño.

Como consecuencia, además de no estar atacando el problema, se genera incertidumbre
sobre el desarrollo de las personas, porque se cambiaron tanto la jugada, como
las reglas del juego. Es como empezar de cero. Lo anterior impide construir un pool de talento y proyectarlo.

Mito 4. El talento se atrae y se retiene con mucho
más que dinero

A lo largo del
tiempo, en muchos momentos, los niveles de compensación de los ejecutivos
mexicanos han sido percibidos como altos en relación con lo que se paga en
otros países. El argumento frecuente y fácil de esgrimir es la escasez de
talento y, derivado de lo anterior, la necesidad de atraerlo aunque sea a
través de un
alto costo.

No existe ningún estudio que
compruebe que las empresas que pagan más dinero retienen más y mejor talento y
obtienen mejores resultados de forma permanente.

Solución

La recomendación
es que los directivos analicen el tema de compensación
tanto interna
, como externamente
y que construyan su propia filosofía de pago acorde con la situación de su
empresa y considerando en su esquema de atracción
de talento
otros aspectos esenciales como clima de trabajo, un buen
liderazgo, flexibilidad y calidad de vida. 

Relacionadas

Comentarios