HistoriasMicrositio

Pros y contras de trabajar en una empresa global

Si bien la remuneración es mayor y se reciben otros grandes beneficios, no se avanza ni se toma parte en el diseño estratégico, lo que provoca frustración.

06-05-2015, 12:52:07 PM
Pros y contras de trabajar en una empresa global
Enrique Pérez Sámano

¿Por qué
el talento no siempre está donde
debería y/o con la proyección
adecuada? Puede haber muchos factores que influyen en ese sentido. Pero uno de los
principales radica en que la gente con alto potencial suele tratar de colocarse
en las grandes empresas multinacionales
y éstas han venido cambiando su manera de organizarse, globalizando sus
estrategias y requiriendo cada vez gente más táctica en sus filiales. 

Así, al
talento contratado en México en este tipo de organizaciones generalmente se le
permite participar en la alineación de la estrategia local con la internacional, pero
difícilmente tendrá injerencia en su diseño, 
que suele ser realizado en otro
país.

En términos generales ese es el panorama de ejecutivos que después de
decidir contratarse en empresas globales se enfrentan con la paradoja de que reciben grandes beneficios, 
pero no avanzan, lo que desencadena en ellos una gran frustración.

A pesar
de esas limitaciones, la oferta de valor está principalmente en esas empresas
globales, que van a la vanguardia en temas de balance vida-trabajo,
flexibilidad y trato a sus colaboradores, entre otros.

Quizá por eso y por el
prestigio de sus marcas, los jóvenes prefieren apostar por obtener un puesto en
ellas, aunque como mencionamos, sus perspectivas en materia de toma de
decisiones
sean más limitadas que en empresas mexicanas.

Otra
situación que suele presentarse en nuestro país es que muchos directivos se
preguntan por qué a pesar de tener capacidad para atraer talento, cuesta tanto
encontrarlo oportunamente, siendo que en esencia se han venido reduciendo los
puestos y por lo tanto debería haber gente disponible en el mercado. Otra gran
paradoja.

La realidad es que existen crecientes demandas en los puestos y las
empresas han ido definiendo nuevas competencias particulares que no son fáciles
de encontrar, por ejemplo: orientación al logro, iniciativa, pensamiento
conceptual, trabajo en red con otros y desarrollo de talento. Se trata de competencias
que normalmente no se desarrollan en los ámbitos académico y profesional y que
cada vez son más demandadas en el mercado actual.

De cara a
estos y otros obstáculos para colocarse, el talento busca cambiar de trabajo y
se mueve de una compañía a otra, sin que necesariamente eso implique realizar
labores más interesantes.

Más bien lo que podemos apreciar es que prevalece la
rotación en círculos, de un rol a otro, sin que la nueva actividad resulte
novedosa. Me temo que el porcentaje de éxito en cuanto al empate persona-puesto
no es muy alto.

Cómo pueden atraer talento las empresas
mexicanas

El camino
más viable está en, además de brindar a su gente proyección,
institucionalizarse para que el candidato vea que sus procesos son seguros y
que no dependerá de cuestiones muy coyunturales para crecer dentro de la
compañía.

Sin duda, en la medida en que una empresa muestre procesos más
formales y sea claro que en su interior existe un ejercicio real de planeación
y de evaluación, los candidatos podrán apreciar mejor su oferta de valor y
verla atractiva.

Hay otros
obstáculos que las empresas locales deben contrarrestar, como el hecho de que
muchas de ellas tienen estilos de liderazgo antiguos, con esquemas muy centralizadores
de las decisiones (es el dueño y tal vez otras cuantas personas los que
decretan todo) o demasiado paternalistas.

Eso tiene que cambiar y también sería
recomendable que dichas compañías pongan más atención a temas como la calidad
de vida
de su gente y que establezcan medidas en ese sentido que se vuelvan
imanes para el talento.

Retos para el talento en empresas
globales

Lo que me
parece que impera en las firmas multinacionales, además de que atraen a la
gente por su nombre y su prestigio, es que el dinero y el tema de calidad de
vida componen su estrategia para poder retener a la gente con alto potencial.

El
reto para ellas está en ver cómo, paralelamente, sus directivos pueden hacer
que el trabajo de sus colaboradores sea más interesante y que los retos les
parezcan atractivos, para que en el futuro no se frustren. Al respecto, lo que
podrían hacer es darle espacios a la gente para que tenga puestos con un mayor
valor y contenido, así como roles de mayor relevancia y alcance; se trata de
ampliar el accountability de los
puestos.

En cuanto
al ejecutivo, su reto está en hacer crecer su puesto, lo cual no es fácil, y en
ver la manera, por ejemplo, de entrar a competir por posiciones regionales o
globales.

Consejos para ejecutivos en su búsqueda
de proyección

► Que
no te deslumbre el nombre de las empresas; estudia un poco más su gobierno
corporativo
.

► Analiza qué tanto puedes crecer en una compañía. 

► No descartes a las empresas mexicanas en las que tal vez puedas tener mayor
intervención en el diseño de estrategias.

► Estudia bien a las organizaciones que te ofrezcan trabajo. 

► Busca empresas que estén institucionalizadas. 

► Apuesta por oportunidades de desarrollo profesional que no necesariamente
están en las empresas multinacionales.

► Clarifica tu carrera y define qué es lo que quieres y hacia dónde pretendes crecer.

Si bien es
cierto que al inicio de la carrera profesional puede ser prioritario aprender,
hay otro momento en el que es indispensable aportar. En ese sentido, hay mucho
terreno en las empresas mexicanas.

Consejos para atraer talento

► Desarrolla y/o fortalece los esquemas que
apunten hacia un balance entre vida y trabajo.

► Ofrece flexibilidad.

► Brinda oportunidades para que los
ejecutivos puedan moverse y crecer rápidamente.

► Institucionalizarse.

► Comunica valores, visión y marca.

Conclusión

La mayor
parte de la gente busca colocarse en empresas multinacionales de renombre, pero
se olvidan fácilmente de considerar otros aspectos importantes, como la
posibilidad que brindan muchas compañías de participar en la toma de decisiones
con una aportación más clara y mayor desarrollo.

La gente debería pensar
seriamente dónde podría aportar más y en qué organizaciones tendría más
oportunidades de crecimiento.

En cuanto
a las empresas, sus directivos deberían preguntarse qué tan efectivas son al
orientar a su talento y qué tanto están gastando (cuando no lo hacen bien).

Sin
duda, tirar los recursos a la basura por no tener estrategias claras de
atracción y retención de talento debe ser una preocupación seria de muchas
organizaciones. Resulta paradójico que habiendo talento, éste no se aproveche y
se proyecte con mayor asertividad.

El autor es director del área de Reward en la consultora gerencial y directiva Hay Group México y puedes seguirlo en @HayGroupmex 

Relacionadas

Comentarios