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Técnicos vs. humanistas: ¿cuál es mejor liderazgo?

Un experto te plantea tres situaciones y el tipo de liderazgo que requieren, lo que puede ayudar a tomar mejores decisiones en tu empresa.

15-04-2015, 3:23:37 PM
Técnicos vs. humanistas: ¿cuál es mejor liderazgo?
Eduardo Lan, Mesa Consultores

En las organizaciones a las que asesoro, a menudo me encuentro con dos tipos de personas: los técnicos y los humanistas, pero… ¡Ninguna de estas formas de ser, por sí sola, pinta un cuadro completo de la organización!

Los primeros generalmente están interesados en todo lo que tiene que ver con cifras, costos, procesos, sistemas, procedimientos, políticas y tecnología, es decir; con todo lo que se puede medir y cuantificar, con los aspectos “duros” del negocio. Ellos suelen ser los ingenieros, financieros y contadores de la empresa.

Por otro lado, los humanistas son aquellas personas que se enfocan principalmente en el recurso humano, escuchándolo, conociéndolo, entendiéndolo y sacando el máximo provecho de las personas mediante un trato más humano y una preponderancia de las personas y los aspectos “suaves” sobre los sistemas.

Ellos suelen ser de recursos humanos, capacitación y desarrollo y, quizá, de marketing o servicio al cliente, aunque pueden pertenecer a cualquier área, ya que su enfoque depende de su visión de vida y empresarial.  

Los técnicos opinan que en el trabajo no se viene a hacer amigos, que lo que importa son los números y los resultados, que si le das la mano a la gente, ésta te toma el brazo. Los humanistas, por el contrario, consideran que los técnicos son fríos y calculadores, que son casi como robots, y que el recurso más importante en cualquier organización son las personas, por lo que generalmente ponen a la gente por encima de cualquier resultado, meta o proceso. 

Las personas suelen creer que existe una manera única y correcta para dirigir la empresa y a su personal. Dependiendo de su tendencia —técnica o humanista— tienden hacia la rigidez o la flexibilidad.

Los técnicos suelen ser duros, tanto en su trato al personal como en su manera de ver el trabajo. Para ellos, sólo existe una solución para cada problema, y esta solución suele ser técnica.

Para los humanistas, en cambio, reina la flexibilidad, donde todo depende del sentir general del grupo, de las personas que componen a la organización, por lo que el trato humano es primordial.

Así las cosas, también existe esta ambivalencia en estilos de liderazgo. Aunque se han identificado diversos estilos de liderazgo (te recomiendo leer el libro Leading with Style: The Comprehensive Guide to Leadership Styles, escrito por Jonathan Sandling), en un extremo del paradigma está el líder autocrático y en el otro el líder democrático. Mucho se ha discutido acerca de qué tipo de liderazgo es más efectivo. 

¿Pero qué si se requiere de todos, dependiendo de la situación? ¿Qué si un liderazgo autocrático no es bueno ni malo, sino simplemente un estilo requerido en ciertas situaciones? ¿Qué si en otras ocasiones, en cambio, se requiere un liderazgo más democrático, más humano… no porque sea mejor, sino porque es el adecuado bajo ciertos escenarios? 

Para trabajar exitosamente en una organización es necesario ser rígido en ciertas ocasiones, flexible en otras y ambos en ciertos casos. A continuación planteamos tres situaciones y el tipo de liderazgo que requieren.

1. Inversión empresarial

Los asuntos de inversión empresarial, tales como la compra de maquinaria y equipos varios, suelen tener que ver con necesidades específicas, costos, utilidades y flujo de efectivo, por lo que las decisiones suelen ser técnicas.

Este tipo de gastos a menudo son determinados por personal experto en la materia, tanto del área de producción como de finanzas, por ejemplo. Poner la decisión a voto, al estilo democrático, obviamente es ridículo, y no nos atreveríamos a preguntarle a cada persona qué equipo piensa él o ella que deberíamos comprar.

Para tener éxito en dichas inversiones se requiere un análisis detallado y específico de la situación actual y de las tendencias del mercado. Por ende, un liderazgo más autocrático y rígido funciona bien aquí.

2. Cultura y clima laboral

En cuestiones de creación de cultura y fomento de clima laboral es particularmente importante involucrar a las personas, de manera tal que ellos tengan un decir en el tipo de cultura y ambiente que desean. Al involucrar a la gente logramos no solo su participación y creatividad en el asunto, sino también que se responsabilicen, adueñándose así del tema.

Algunos aspectos clave en los que se recomienda involucrar al personal incluyen misión, visión, valores empresariales, determinación de prestaciones, diseño de espacios laborales, programas de reconocimiento y su participación en comités para eventos especiales. 

3. Determinación de objetivos y evaluación de desempeño

Este aspecto se presta tanto a un estilo de liderazgo autocrático como democrático. Por un lado es necesario establecer objetivos que concuerden con las necesidades específicas del negocio, por lo que dejar que cada persona establezca sus metas sin ningún tipo de dirección es erróneo.

Sin embargo, es importante, también, que se involucre al personal permitiendo que cada uno de ellos establezca y evalúe, mediante ciertos lineamientos, sus propios objetivos, de forma tal que se comprometa realmente con su logro y frecuentemente se haga presente en el proceso de su obtención.

Recientemente trabajé con una empresa de tecnología con un estilo de liderazgo sumamente autocrático. En una primera fase realizamos un diagnóstico de clima laboral, determinando que muchos empleados estaban descontentos con la poca autonomía que tenían para realizar su labor.

Trabajamos con el equipo directivo de la empresa para establecer diferentes tipos de decisiones dependiendo de la situación de negocios, algunas de las cuales buscaban la participación de los demás aunque la decisión final fuese tomada por el ejecutivo, otras en las que el ejecutivo tomaba la decisión sin participación alguna de los empleados y, finalmente, decisiones totalmente democráticas en las que el equipo tomaba la decisión independientemente del líder.

Mediante esta asesoría los ejecutivos entendieron que no todas las decisiones tenían que ser tomadas por ellos y que el dejar algunas de éstas en manos del personal generaba un mejor clima laboral e incluso mejores decisiones de negocios.

El autor es socio consultor y director de metodología en Mesa Consultores, una firma especializada en transformación organizacional, con más de 15 años de experiencia, asesorando en temas de liderazgo, clima laboral y renovación cultural. Puedes contactarlo en Twitter: @MesaConsultores y @elanbenrey

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