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4 consejos para mejorar el desempeño de tu empresa

La brecha entre el desempeño logrado y el óptimo en muchas empresa sigue siendo amplio, esto limita la productividad. Mejora el entorno y los resultados.

10-04-2015, 11:36:10 AM
4 consejos para mejorar el desempeño de tu empresa
Enrique Pérez, Reward Hay Group

Hay que ser muy claros cuando
hablamos de desempeño y reconocer
que el estándar en México en este tema es, con excepciones, muy bajo. Si nos remontamos años atrás,
antes de la apertura comercial, era común ver que muchas empresas hacían productos
de mala calidad y los vendían al precio que querían. Después, cuando no hubo
más alternativa que competir con productos internacionales, el desempeño organizacional tuvo que elevarse
para poder seguir en el mercado.

No obstante, en muchas empresas
sigue habiendo, sobre todo en sus áreas
administrativas
, una importante brecha entre el desempeño logrado y el
óptimo, con lo cual se limitan los alcances en materia de productividad.

Un tema que vale la pena abordar
para entrar en esta materia es que muchas veces no hay claridad sobre lo que
realmente significa el término eficiencia. En experiencias que hemos tenido trabajando con
consultores internacionales, vemos cómo el proceso de planeación en cualquier
ámbito organizacional es mucho más serio y profesional que en México, en donde
observamos muchas empresas con
deficiencias
en materia de previsión
y planeación
, además de que se suele invertir demasiado tiempo en analizar metodologías y la parte política de los asuntos o se privilegia la forma frente al contenido, lo que
se traduce en pobres resultados.

Aspectos como el conformismo y el paternalismo agudizan
lo anterior y por eso es común ver en nuestro país que los diversos niveles de
la organización no están haciendo lo que deben. Por ejemplo: quienes deberían
estar gestionando la estrategia están administrando los recursos y aquellos que
tendrían que estar gestionando los recursos, los están operando.

Todo lo anterior complica mucho
las cosas y genera círculos viciosos: Al no planear, se termina con muchas
urgencias y eso hace que la gente quede inmersa en una vorágine en la que
pierde noción de lo importante.

También puedes leer: 4 prácticas que mejoran el desempeño del área de ventas

Fijar estándares de desempeño

De entrada, un paso fundamental
frente a lo anterior sería fijar estándares
de desempeño
que sean certeros y
medibles
, en los que la gente tenga muy claro aquello por lo que tiene que
responder. En contrapunto, es muy común que se den títulos a las personas,
inclusive cargos rimbombantes, y que al final no logren los resultados
esperados. Sin duda, los problemas vienen muchas veces desde la descripción de puestos, que debería de estar
escrita en términos de accountability:
Más que “debes hacer esto”, “tienes que responder por aquello”. Pero eso no
termina de suceder en México y el tema de “a cambio de qué te tengo que pagar”,
no está claro.

Se observan también en muchos
casos sistemas que son subutilizados;
programas que podrían tener un alto impacto en
productividad, pero que son empleados sólo para ciertas funciones o con pocas
de sus aplicaciones. Al quedarse así, a medias, obviamente no se obtienen
óptimos resultados.

Capacitación

En materia de personal ejecutivo,
por ejemplo, es difícil muchas veces convencer a este sector sobre la
importancia de que inviertan en su desarrollo. El conformismo se aprecia cuando
un ejecutivo piensa en este sentido: “Bueno, yo ya llegué hasta aquí”. Entonces
vienen justificaciones como la siguiente: “No
puedo salirme de la operación unos días”.
Acto seguido, al ejecutivo lo rebasan
los pendientes y urgentes y se olvida de desarrollar nuevas capacidades.

Hablando del entrenamiento y la capacitación que brindan las empresas, en las
compañías multinacionales sí se suelen analizar capacidades y se desarrolla a
la gente; la rotan y la mandan a programas de entrenamiento a sus casas
matrices, por ejemplo. En contrapunto, pocas empresas mexicanas hacen eso con
sus ejecutivos y en algunos sectores esa visión prácticamente no existe.

Al hablar de productividad ejecutiva hay que entender que
no se trata de cuántas horas labora la
persona
, sino del valor que aporta con su trabajo.

Sin duda, hay una gran diferencia
entre las empresas que pueden bajar la estrategia a todos los niveles y que
logran una alineación entre ésta y el desempeño de la gente y de la
organización y las firmas que fracasan al respecto. Una pregunta importante que
deben hacerse todos los directivos
es si están logrando que la misión, la visión y sus prioridades estratégicas se permeen a toda la compañía.

En los estudios de Hay Group de las empresas más admiradas de Fortune, destaca que estas firmas se
distinguen generalmente porque ponen énfasis en la gestión del desempeño, entre
otros temas vitales. En
gran medida, estas organizaciones consiguen que sus empleados ejecuten sus
funciones de manera efectiva.

También puedes leer: 6 competencias que debe desarrollar un ejecutivo

Consejos para
potenciar el desempeño

1.  Que estén bien definidos los puestos en términos de responsabilidades y no de
actividades de un día de trabajo. 

2. Que la gente asuma sus compromisos al nivel que le corresponda, lo que permitirá que cada quien
se dedique a lo que debe en la cadena productiva.

3. Que haya metas muy precisas.

4. Que se desarrollen esquemas de
medición de resultados adecuados. No se trata de una hoja de evaluación; eso es
algo muy rústico. Tiene que haber una conexión entre el desempeño de la gente y
el de la empresa; hay que alinearlos. ¿Cómo? Relacionando el proceso de
desempeño con el proceso de planeación estratégica, para saber a dónde quieres
llegar en números, cifras, resultados e impacto. Las métricas deben permitir identificar la efectividad a niveles
tácticos y ejecutivos.

Elementos para lograr un entorno de efectividad

►Claridad. Que
la gente entienda lo que tiene que hacer y para qué debe hacerlo.

►Fijación de
estándares
. Que todos los colaboradores sean medidos con la misma vara y
que el grupo sepa cuál es el estándar. Lo anterior permitirá que haya justicia
y equidad.

►Que la gente
asuma su responsabilidad.
Accountability.

►Flexibilidad.
Que las personas perciban flexibilidad para hacer su trabajo, obviamente en el
marco de ciertos límites que permitan tener control sobre los procesos, avances
y resultados.

►Que se facilite
el trabajo en equipo.

►Reconocimiento. Las
consecuencias de un mal desempeño deberían ser contundentes y eso generalmente
no sucede, ya que se permite el desempeño mediocre, con lo cual se afectan los
desempeños sobresalientes, porque las personas se dan cuenta de que no tiene
caso esforzarse.   

Cuando no hay claridad en los objetivos,
o no está bien definido un perfil, o hay favoritismos y se hacen excepciones en
los procesos de medición, el resultado se ve en términos de: inequidad,
frustración, bajo desempeño y rotación, entre otros.

No debe haber gaps entre lo que
el líder espera y lo que el empleado entiende, desde la dirección hasta los
niveles más bajos. Esto se vuelve cada vez más complicado conforme se va
bajando de nivel, cuando los jefes no saben transmitir adecuadamente las
prioridades y los lineamientos. Poner cuidado al respecto resulta
indispensable.

Conclusión

Para construir una cultura
enfocada al desempeño hay que ser muy consistentes respecto de lo que se premia
y lo que no se premia en la organización; de lo que está en el papel y lo que
se comunica. Si es necesario un cambio radical en la cultura para poder
introducir ese nuevo enfoque, no hay que pensarlo dos veces, sobre todo si se
pretende privilegiar la productividad.

El autor es director del área de Reward en la consultora gerencial y directiva Hay Group México y puedes seguirlo en @HayGroupmex 

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