5 lecciones de LinkedIn para desarrollar talento
Rodeada por los edificios de Facebook, Google y Twitter, ¿cómo hizo esta red social para atraer talento cuando sus competidores pagaban hasta cinco veces más?
El despunte de LinkedIn fue tan meteórico: comenzó su período de mayor crecimiento a partir de 2008, año en el que ya tenía 25 millones de usuarios registrados; cinco años después llegó a 200 millones de usuarios en más de 200 países. Así, el 19 de mayo de 2011 se
convirtió en la primera red social de Estados Unidos en poner acciones en la
bolsa de valores.
En este sentido, una empresa creciente requería de un mayor número de
empleados, un trabajo que recayó en su entonces VP Talent, Steve
Cadigan, quien logró que la plantilla pasara de 400 empleados en 2009 a 5,000
en 2012.
“En Silicon Valley, LinkedIn está rodeada de los edificios
de Google, Facebook y Twitter, que en ese entonces ofrecían cinco veces más el
salario que yo podía pagar, ¿cómo podía hacer entonces que un empleado confiara
en nosotros para trabajar”, cuenta Cadigan.
Lo que hicimos, relata, fue pensar en que si bien no podíamos pagar como
Facebook o Google, sí podíamos convertirnos en el mejor lugar en el que hayan trabajado en su vida, ayudando a nuestros trabajadores a crecer, a desarrollarse y a sentirse
apreciados”.
Te recomendamos leer: .LinkedIn presume 300 millones de usuarios en el mundo
A partir de ese momento, Cadigan, quien trabajó en LinkedIn de 2009 a 2012, se concentró en desarrollar una estrategia de
crecimiento, que logró tal efectividad que hoy es un caso que se enseña a los
estudiantes de negocios de la Universidad de Stanford.
1.- Construye tu propia cultura
Steve Cadigan señala que en su primer día de trabajo el
dueño de la empresa, Reid Hoffman, le preguntó sobre cuál era la cosa más
importante que debía pensar en recursos humanos, a lo que Cadigan le respondió:
“La cultura”.
“¿Cómo podemos desarrollar un entorno que cree magia con
todos los recursos que tenemos?”
Entonces Hoffman le dijo: “quiero que construyas una cultura
que quieras. Quiero un lugar donde la gente esté a gusto”.
Te recomendamos leer: .Qué hacen las empresas para atraer talento Millennial
2.- El mundo es mucho más transparente
“Yo sé más de ustedes como candidatos que ustedes de mí como
empleador. Sé cuánto tiempo han trabajado, a quiénes conocen, a qué escuela fueron y con quiénes fueron. Tengo más información que nunca antes, que no hubiera podido tener un empleador sino fuera por las redes sociales”.
Cadigan señala que las redes sociales han hecho que la
gente desee más información sobre otra persona, y no solo eso, sino también
entender por qué tomaron una decisión.
“La transparencia cada vez más creciente obliga a los gerentes
a influir más que a controlar”, dice el ex gerente de talento de LinkedIn.
3.- Todo tiene que ver con la velocidad
La tecnología le ha impreso velocidad a la información, por
lo que ahora, lo más complicado es canalizarla y jerarquizarla, de tal forma
que cuando salga a la superficie lo haga de la mejor forma posible.
“El objetivo para una empresa es cómo crear una jerarquía
con nuestros empleados, un marco de comunicación para que fluyan estas ideas”,
señala Cadigan.
“El liderazgo del futuro requiere de una mayor velocidad, agilidad
y capacidad de cambiar las cosas cuando exista un fallo”.
El consultor asegura que los nuevos líderes van a pasar a
conformar el flujo de las ideas e influirlas para que lleguen a la gente correcta,
además de que los empleados del futuro van a querer trabajar en lugares donde
sus ideas sean escuchadas.
Te recomendamos leer también: .9 acciones que no te cuestan y motivan a tu equipo
4.- La magia se da en el contacto humano
Steve Cadigan cuenta que trabajó en Cisco Systems de 1998 a
2002, industria para la que se encargó del equipo de adquisiciones, que compró
50 empresas en esos cuatro años.
“En un momento adquirimos los servicios de 500 ingenieros. No
tenían ni laptop y pensamos que cuando les diéramos una laptop se volverían más
productivos. Cuando les dimos las laptops la productividad se fue de picada. Lo
que los ingenieros querían era hablar entre ellos y nos dimos cuenta que los
estábamos ahogando con la tecnología”, dice.
El empleador asegura que una de las inversiones más
importantes que pueden hacer como equipo directivo es desarrollar el músculo a
través de un debate constructivo, y en LinkedIn lo debatían todo: ¿cómo pagarle
a la gente?, ¿qué tan seguido se debían comunicar?, ¿cómo se comunicarían?,
¿cuántos reportes debían hacer al mes?
“Nuestro enfoque tiene que ser construir la relación. La
magia dentro de una empresa se da en el contacto humano”.
5.- Conocer a los empleados
En seguimiento a esa inversión que es el capital humano, LinkedIn
comenzó a recabar información del desempeño para entender cosas que
parecían inexplicables.
“En algún momento tenía la corazonada de que las personas
salían de LinkedIn cuando tenían su primer hijo, y pensaba ‘¿por qué es esto?,
¿sus prioridades cambian?’ y me di a la tarea de buscar el patrón de las
personas que salían”.
A partir de ese momento, LinkedIn desarrolló una estrategia
para acercarse a sus empleados y saber qué necesidades tenían, y lo hizo desde comidas
regulares entre gerentes y empleados, hasta juntas semanales de una duración definida.
“No se trata de adaptarse a una cultura organizacional, sino
de crearla. La gente quería crear una cultura de la organización. ¿Queremos
vencer a Google, a Facebook?, así es como se hace”
Javier Rodríguez Labastida Periodista, director digital de Alto Nivel, profesor universitario, amante de la música, deportista, maratonista, spartan y aprendiz de baile.