Cómo enfrentar la resistencia al cambio en la empresa

Sí,
cientos de veces hemos escuchado lo versátil que es el mercado y la necesidad
de fortalecer a nuestras empresas cuando sea necesario girar a otro rumbo, sin
embargo, la realidad es que son pocas las que encuentran esta capacidad de
adaptación. De acuerdo con el Consejo Coordinador Empresarial (CCE),
el 75% de las Pymes deja de existir en los primeros cinco años de vida, la
falta de adaptación al cambio es uno de los motivos.

También puedes leer: Errores que causan la muerte de un negocio en 5 años

“Efectivamente,
vivimos en momentos de mucho cambio y en una constante incertidumbre de
ambigüedad, lo que provoca que las empresas tengan que cambiar a una velocidad
más acelerada. Hoy, las empresas para sobrevivir necesidad la agilidad de
adaptarse y  ésta debe ser una constante”, comenta Ernesto Weissmann director de Tandem México y cofundador de Tandem
Soluciones de Decisión.

Pero
mirar hacia otro lado y no estar preparados como organización nos puede llevar
al fracaso. Por ello, el experto asegura que cualquier organización debe
mantener una fuerte y consolidada ‘gestión del cambio’ –la cual se puede
traducir como la disciplina que asegura que las organizaciones y empleados
cumplan con los objetivos del cambio de manera rápida y efectiva-, pues los
efectos de atravesar una transición pueden perjudicar seriamente a tu
personal. 

También
puedes leer “ABC para tomar decisiones
difíciles”. 

Estrés e inestabilidad, las eternas constantes del
cambio

Existen
distintos tipos de cambio al que las empresas se pueden ver enfrentadas: cambio
de estructura, de procesos, de capacidad y habilidades laborales, cambios de
sistema, de cultura organizacional, entre otros. Sin embargo, sea cual sea el
cambio –incluyendo el tamaño del mismo-, involucra un proceso de adaptación en el cual todo el personal se ve perjudicado. 

“El
cambio es como un viaje, siempre te confronta con estrés y pone a prueba tu
capacidad de asimilación; el problema es que no es igual en cada persona,
siempre existirá una resistencia en mayor o menor medida, he aquí la
importancia de gestionarlo”, comenta Weissmann.

En el 100% de los casos, una gestión efectiva del cambio puede garantizar
una adaptación positiva del personal, pues como en cualquier situación, el
capital humano se enfrenta a distintas etapas que pueden perjudicar su humor,
su actitud y, sobre todo, su productividad. A esto le llamamos la curva de
aceptación o curva del cambio. Pero ¡Ojo! El impacto que puede provocar en las
organizaciones depende del tamaño y la gestión del cambio.  

Te recomendamos leer
“¿Resistencia al cambio? Es tu miedo a lo desconocido”. 

Fase 1. Negación 

Ocurre al iniciar el cambio. Aquí
las personas saben que se están enfrentando a una situación diferente, pero se
niegan a aceptarlo. De acuerdo con algunos expertos, la negación es un
mecanismo de defensa y autoprotección  para preservar el éxito y el
confort bajo el cual se vivía. 

¿Cómo afecta a tu equipo?

•
No toman decisiones, esperan a ser
orientados.
•
Culpan a otros del cambio.
•
Cuestionan las decisiones de los
directivos. 

Fase 2. Resistencia

Es la etapa más difícil de la
curva, el personal sabe que se está enfrentando a un cambio, pero se pregunta
si éste es bueno para él y cómo le afectará en su persona, externando emociones
como: enojo, desconfianza, depresión, ansiedad y frustración. Las preguntas
constantes suelen ser: ¿Por qué a nosotros? ¿Cncajo bien en el nuevo proyecto?
¿Cómo afectará mie economía y mi estatus en la empresa?

Fase 3. Exploración

Es importante precisar que de acuerdo
con la gestión que se le brinde al cambio, desde sus etapas iniciales, la curva
puede tomar un camino positivo o negativo. En el mejor de los casos, esta curva
nos lleva a la exploración, fase donde el personal acepta que se encuentra en
el cambio, enfrentándolo con incertidumbre, pero con una buena actitud. Esta
fase puede detonar: alto nivel de energía, ansiedad, búsqueda de respuestas,
generación de nuevas ideas, toma de riesgos; todo para encajar en el nuevo
plan. 

Fase 4. Compromiso

Una vez que tu personal llegó a esta
etapa, la empresa gana. Es la última etapa de la curva y en ella el personal se
siente decidido y parte del cambio. La gente sabe que es un nuevo inicio y se
enfoca a desarrollar aptitudes y habilidades que ayuden a la empresa, a
enfrentar su nuevo camino. Entre las emociones detonadas están: confianza en sí
mismos, productividad, responsabilidad, adaptación al cambio y menos estrés.

¿Cómo enfrentar el cambio?

Una vez que tienes claras las fases por las que tu personal y los mismos directivos enfrentarán, Ernesto Weissmann, explica que es momento de enfrentarlos, siempre tomando en cuenta
a tu capital humano. 

Regla #1. Identifica el cambio

“Hay que analizar de manera detallada
cuáles son los cambios, los procesos que se estarán cambiando, así como las
audiencias que se ven afectadas y de qué manera se verán impactadas”,
comenta Weissmann. 

También te interesaría leer “Cómo ser
un buen líder en tiempo de crisis”

Inmediatamente después de identificar el cambio, realiza un mapa de impacto, el cual permitirá tener
una medición de lo que ocasionará la transición. Es una
excelente herramienta para identificar cuáles serán las principales áreas de
foco y así crear buenas estrategias en cuanto a la gestión. 

“Los mapas de impacto nos arrojan el
cómo y el qué del impacto, así podemos saber si afectará la carga de trabajo,
los perfiles de la gente, los roles de decisión en la estructura; o saber en
qué trabajar de manera más rápida y eficiente”. 

Regla #2. Querer, poder y saber

Para comprender esta etapa, también
debes comprender que los cambios se realizan bajo tres premisas importantes con
tu personal: 

1.
Querer hacerlo

La principal y en la que interviene el
estado anímico de las personas. Dependiendo de la fase de la curva de la
aceptación en la que se encuentre el personal, su estado físico y emocional se
verá impactado, es por ello que el ‘querer’ el cambio, es fundamental para que
los procesos de gestión impacten de manera positiva en la empresa. Weissmann
asegura que aquí el directivo debe orientar de manera efectiva, convencer y
vender los beneficios del cambio para que la gente se involucre en los procesos
de transición. 

2.
Poder hacerlo

Aquí se ven involucradas las
capacidades de tu gente y la estructura y tecnología de la empresa. Hay que
recordar que el ‘querer’ no es suficiente, la empresa debe proveer de las
herramientas tecnológicas indispensables para que el trabajador llegue a los
objetivos de las empresas, estén o no enfrentando un cambio. 

3.
Saber hacerlo

Una no sirve sin la otra, comenta el
experto. El personal debe verse afectado por estos tres factores, pues de nada
sirve querer, sino existe la estructura y la tecnología y de nada sirve poder,
si no se sabe hacerlo. 

Te recomendamos leer
“Cómo persuadir a los demás y ser un líder exitoso”. 

El saber hacerlo es cuestión de
capacidades, es fundamental tener a un personal capacitado y actualizado. ¡Ojo!
Si esto no es así, la empresa deberá tomar en cuenta la contratación de un
nuevo personal o un periodo de tiempo para capacitar y actualizar al ya
existente. 

Regla #3. Armar un modelo de
comunicación

Una vez que hayas identificado el
cambio y que sepas los componentes básicos que tu personal necesita para
enfrentar una transición, lo siguiente es armar una estrategia de comunicación
con tu gente, esta es la parte más importante de la gestión, pues en ella
hablarás de la transición, de las nuevas reglas y así podrás, o no, tener la
confianza y fidelidad de tu personal. 

Te recomendamos leer
“4 errores de comunicación interna durante una crisis”. 

Es una combinación de las dos primeras
reglas, aquí orientarás a tu personal través de comunicados, platicas y
presentaciones cuando lo que se busca es involucrar en el ‘querer’ a tu gente. 

Cuando hablamos de ‘poder’, la empresa
necesita crear programas de capacitación que les permita a los demás
enfrentarse a los cambios tecnológicos que la transición involucra. Crea planes
de comunicación efectivos, donde se puntualicen los objetivos y las nuevas
metas. 

En cuanto al ‘saber’ es importante
evaluar las capacidades con las que tu personal cuenta y estar conscientes que
los cambios pueden ser drásticos. “Cuando una empresa se enfrenta a cambios
significativos, existe la probabilidad de que el personal con el que se cuenta
no tenga las capacidades y habilidades que el cambio exige. En este caso, es
importante evaluar si existe la posibilidad de orientar y capacitar o si es
necesario cambiar al personal por alguien más capacitado”, comenta el experto. 

¿Cómo enfrentas los cambios en
tu empresa? ¿De qué manera haces que el impacto se disminuya con tu personal? 

Tatiana Gutiérrez Reportera.