Usa el mentoring para sanar conflictos generacionales

Para muchas empresas, las brechas generacionales puede significar un eslabón
cuando hablamos de gestión de talento, para otras empresas, las múltiples
generaciones significan una ventaja competitiva a través de la enseñanza,
orientación y transmisión de conocimiento de una generación a otra. A estos
programas se les llama ‘mentoring’.

Te recomendamos leer: Guía rápida para tener un programa de mentoring

Es un hecho. Hoy, cuatro generaciones
están conviviendo en la mayoría de las empresas, unas de ellas con amplia
experiencia y, otras, con un amplio conocimiento de la tecnología, ¿cómo
aprovechar unas y otras? Para Elsa Aguilar,
Directora de RH de SAP
México, la solución está en desarrollar programas donde se intercambie el
conocimiento adquirido a través de la experiencia y aquél que la juventud
garantiza de forma casi nata; mismos que sirven como una gran estrategia para
la retención y atracción de talento. 

“Estos programas pueden crear grandes
ventajas competitivas, pero sobre todo, permite fortalecer y unificar la
cultura organizacional de una empresa; orienta aquellos trabajadores que
necesitan ayuda de los más expertos, ayuda a aquellos que les interesa aprender
de otras áreas, introduce al mundo laboral a nuevos talentos y, también,
fortalece lazos entre directivos y colaboradores”, comenta Aguilar. 

Sólo para aclararlo, el European Mentoring and Coaching Council define
el mentoring como el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el
desarrollo personal y profesional de otra. 

De acuerdo con Edgar Eslava,
doctor en Psicología organizacional, los programas de mentoring pueden ayudar
a: 

• Acrecentar el capital intelectual de la empresa difundiendo el
conocimiento y transfiriendo la experiencia útil.
• Aumentar la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y su
equipo.
• Favorecer la transmisión de la cultura y valores.
• Desarrollar el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva.
• Acortar la curva de aprendizaje y facilitar la integración rápida de las
nuevas incorporaciones.
• Incrementar la retención del talento.
• Crear una cartera de profesionales para la promoción de puestos claves.

Reglas de oro para crear programas de
‘mentoring’ efetivos

No hay nada nuevo sobre la mesa,
empresas como Pepsico, Intel, Procter&Gamble, American Express, Google,
Facebook, Coca-Cola, entre otras tantas, han desarrollado programas de
mentoring sumamente exitosos. Sin embargo, también existen reglas a seguir
cuando se busca el éxito. 

La selección del mentor

De acuerdo con la experta de SAP,
existen dos factores fundamentales que debes tomar en cuanta cuando seleccionas
a tu mentor: 

1.
Que tenga ganas de hacerlo.
“Puede haber gente con mucho conocimiento en las organizaciones, pero que no
quieren realizar actividades fuera de sus deberes”, comenta la experta. Y para
que esto funcione, los mentores deben ser personas preparadas que estén
dispuestos a compartir vivencias, experiencia y conocimientos. 

2.
Que sea experto en el tema.
Evita fracasos inminentes. Un mentor es aquél que tiene el conocimiento y la
experiencia suficiente del mercado, la industria y el sector encomendado. 

Por su parte, Eslava asegura que un
mentor debe contar con las siguientes características: 

• Capacidad para orientar.
• Capacidad para motivar y entusiasmar a las personas.
• Capacidad de escucha.
• Capacidad de comunicación y excelente nivel de interacción.
• Capacidad para compartir experiencias y vivencias.
• Capacidad para ayudar a otros a fijar sus propios objetivos.

5 fases para implementar un programa
de mentoring efectivo

Maite
Sáenz Blanco, experta en temas de gestión y colaboradora de las iniciativas
Top Employers España y Merco, asegura en uno de sus artículos que un programa
de mentoring atraviesa cinco fases fundamentales para generar resultados
exitosos: 

a)
Comunicación y establecimiento del
proyecto

Lo primero que hay que hacer es
implicar a todos los niveles directivos de la empresa, así como aquellos que
tienen mayor experiencia en la empresa –esto si el mentoring se realizará de
forma interna- , en caso contrario, también se les debe informar del proyecto
en mente, facilitando la disponibilidad y entendimiento del proyecto. ¡Ojo! La
mayoría de estos proyectos, cuando se hacen de manera interna, son por voluntad
propia, por ello la importancia de especificar métodos, procedimientos y
tiempos. 

Cuando se tiene el mentor o los
mentores, el paso a seguir es otorgar una guía que les permita saber la ruta
del proyecto. En ella vendrá el número de sesiones, la frecuencia con las que
se impartirá, los protocolos y reglas a seguir, así como el programa. 

b)
Asignación entre mentor y mentee

Hay que recordar que el perfil del
mentor depende de las necesidades a enseñar y los objetivos del proyecto. Una
vez que se tenga esto definido, el siguiente paso importante es introducir al
mentor con el mentoring.

En el caso de SAP, la empresa crea un
‘acuerdo’ por escrito que les permita saber las responsabilidades –a los
mentores- y el compromiso a seguir con el programa –por parte de los mentees-.
“Es muy importante que ambas partes estén completamente enteradas de los
procesos y el programa y, de igual manera, que ambas estén 100% comprometidas
entre ellas, es la única manera de que un programa sea exitoso”, comenta Elsa
Aguilar. 

c)
Formación y entrenamiento

En algunas empresas realizan un curso
de entrenamiento y formación donde se orienta al mentor sobre los
comportamientos esperados, la proactividad y el aprovechamiento del programa. 

d)
Seguimiento el proyecto

Hay que tener mucho cuidado en esta
etapa del programa, el mentoring puede ser muy eficiente cuando es bien
aplicado y desarrollado, pero en casos contrarios, puede repercutir en la
formación de nuestro potencial talento. Es por ello que se les recomienda a las
organizaciones crear sistemas de medición y evaluación que les permita saber si
el programa se está desarrollando de manera adecuada, o si se necesita
redirigirlo. También evaluar al mentor y al mentee es una excelente herramienta
de efectividad. 

e)
Evaluación y resultados

Para saber el impacto es importante
evaluar los objetivos planteados en el inicio del programa y aquellos que se
obtuvieron como el resultado del mismo. 

“Nosotros realizamos entrevistas con
cada persona que integró los equipos de estos programas, esto nos ayuda a saber
– de viva voz- si el programa fue efectivo o si tuvo algunas carencias. También
es un buen método de evaluación para saber si se puede aplicar en otras áreas o
circunstancias”.

Programas de integración, desarrollo y
fortalecimiento de cultura; la apuesta de SAP

Más de 18 generaciones han podido
participar en este tipo de programas dentro de la empresa desarrolladora de
tecnología. De acuerdo con la directora de RRHH de SAP, aquí se aplican tres
tipos de programas que ayudan al fortalecimiento de la cultura y el desarrollo
de su gente: 

•
Programas de mentoring. “SAP
se ha catalogado como una empresa difícil cuando hay nuevos ingresos, estos
programas de mentoring nos ayudan a introducir a los nuevos pupilos con la
cultura de la empresa, y lo hacemos a través de aquellos que ya tienen más
tiempo y mayor experiencia”. 

•
Programas de Coaching. De
acuerdo con la especialista, estos programas buscan desarrollar capacidades y
habilidades que los líderes y colaboradores necesitan para fortalecer sus
conocimientos y mejorar su desempeño y productividad en la empresa. 

•
Programas de shadowing.
Por primera vez, SAP está por implementar el programa de shadowing en México –
a finales de abril de 2015-. La empresa busca el intercambio de conocimiento
entre las distintas áreas que componen a la empresa. “Buscamos talento que
quiera aumentar sus conocimientos y familiarizarse con las distintas áreas de
la empresa. Ellos tendrán horarios y días en los que se les asignará con un
mentor, el cual les enseñará algunas cosas básicas de otras áreas. Esto ayudará
a incrementar su conocimiento y también abre la puerta a desarrollarse en otras
áreas distintas”. 

¿Tienes programas de mentoring
en tu empresa? ¿Cuáles son las reglas básicas para desarrollar un excelente
programa de mentoring en las organizaciones? 

Tatiana Gutiérrez Reportera.