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4 solicitudes comunes de gerentes a Recursos Humanos

Los gerentes de una empresa suelen acusar a RRHH de no responder a las problemáticas de forma oportuna, pero ¿cómo conciliar las diferencias?

23-02-2015, 2:43:03 PM
4 solicitudes comunes de gerentes a Recursos Humanos
Enrique Pérez, Director de Reward Hay Group México

Durante el siglo pasado, tradicionalmente las áreas de Recursos Humanos estuvieron muy
alejadas de los intereses propios de los negocios, lo que derivó en muchos
divorcios entre sus cabezas y los directivos de las empresas y sus gerentes de línea, al no poder responder en muchas
ocasiones ante demandas y situaciones prioritarias, es decir, aquellas ligadas
al rendimiento y a la productividad de
las organizaciones.

En ese contexto, lo que imperó en las áreas responsables del
capital humano fue la búsqueda de
metodologías, técnicas y prácticas que buscaban eficientar los procesos
administrativos, pero que no necesariamente estaban ligadas a las necesidades reales de las compañías.

A finales de siglo y específicamente en 1997, a raíz de la
aparición del libro “Human Resources
Champions”
de Dave Ulrich, el
panorama empezó a cambiar y las áreas de Recursos Humanos alcanzaron una nueva
dimensión, entre otros aspectos, tratando de posicionarse como socios de
negocio, con una búsqueda mucho más enfocada
hacia los resultados
del mismo.

No obstante, hoy en día todavía en muchas organizaciones las
áreas de Recursos Humanos no ofrecen respuestas concretas a las preocupaciones de los líderes de negocio
y la brecha existente entre éstas y los gerentes de línea, en lugar de
disolverse, por momentos se dilata.

Las quejas

Así, los gerentes de línea se quejan constantemente de que
Recursos Humanos no los entiende y que incluso les dificulta algunos procesos,
en lugar de buscar la manera de conectarse
rápidamente
con sus problemáticas y ayudarlos a resolverlas.

La demanda que suele escucharse es que frente al
planteamiento de una situación que está afectando los resultados del área, Recursos Humanos propone algo muy alejado
de posibles soluciones, debido a que se centra precisamente en los
procedimientos y no en los resultados.

¿Qué le piden los
gerentes a Recursos Humanos?

1. Anticipe los problemas y de alternativas de respuesta 

Esto quiere decir que Recursos Humanos realmente se
involucre con las posiciones, los perfiles de puesto, los planes de desarrollo
de la gente, los esquemas de compensación y reconocimiento y con cada uno de
los aspectos relacionados con las personas, tanto a nivel individual, como
colectivo.

Lo anterior, no solamente como un compromiso intrínseco
derivado de su razón de ser, sino también como una estrategia que le permita
anticiparse, es decir, pensar antes de que se presenten escenarios complejos,
identificar brechas, posibles conflictos, problemas y situaciones latentes y
estructurar esquemas para poder brindar soluciones a tiempo.

En términos concretos estaríamos hablando, por ejemplo, de
que Recursos Humanos cuente con posibles reemplazos para posiciones clave y no
se espere a que el talento se vaya para buscar de qué manera reemplazarlo.

En materia de compensación, esa medida representaría que
Recursos Humanos tenga previsto que se puedan hacer ciertos movimientos sin que
se altere la política de sueldos de la compañía. Es decir, que se contemplen
posibles aumentos, bonos y otros mecanismos
que puedan entrar en juego en el
momento en que se requieran para atraer y/o retener talento, sin tener que esperar
a que se modifiquen políticas, lo que puede representar pérdida de tiempo
invaluable y desperdicio de oportunidades.

Recursos Humanos debe proveer respuestas prácticas y
concretas
para resolver las necesidades de cada área. Eso significa explorar
opciones que puedan entrar en juego frente a las diversas situaciones que
puedan presentarse.

También en referencia a la compensación, si no hay -por
ejemplo- posibilidad de dar un aumento, Recursos Humanos tendría que pensar en
otros esquemas que compensen, reconozcan y premien el trabajo y los logros
alcanzados, para que la gente permanezca en la empresa y vislumbre
posibilidades de crecimiento.

El área de recursos Humanos debe tener preparadas respuestas
a preguntas como las siguientes: qué hacer para que no se me vaya la gente clave,
cómo resuelvo situaciones de pérdida de talento de manera oportuna y de qué forma
incentivo a mis colaboradores para que estén satisfechos, se comprometan y, en
consecuencia, den mejores resultados.

Otro aspecto en el que Recursos Humanos debe actuar
anticipadamente, es en identificar focos amarillos en cuanto al clima laboral,
para poder decirle al líder del área correspondiente que enfrenta un conflicto
potencial y plantearle escenarios y alternativas en materia de prevención.

También puedes leer: 7 acciones que generan un mal ambiente laboral

2. Mayor flexibilidad

En ciertos procesos, Recursos Humanos suele seguir al pie de
la letra cada paso, perdiendo de vista a veces los resultados. Aquí se requiere
principalmente de criterio para poder identificar en qué momento se pueden hacer
excepciones sin generar problemas para la organización o producir inequidad.

Recursos Humanos debe estar preparado para responder o dar
alternativas a cuestiones como esquemas de trabajo y beneficios flexibles que
cada día cobran más auge y que en cualquier momento pueden hacer la diferencia
entre que una persona permanezca en la compañía o se vaya de ella.

3. Eliminar la
duplicidad

Muchos gerentes de línea se quejan de que Recursos Humanos
interrumpe sus funciones prioritarias para pedirles información o realizar
evaluaciones y/o procesos que suelen duplicarse; es decir, se trata de
herramientas que en lugar de aplicarse una sola vez, para después canalizar la
información obtenida, se llevan a cabo en varias ocasiones. Por poner un
ejemplo, el mismo cuestionario o muy similar se aplica para fines de desarrollo
y después, para efecto de las evaluaciones del desempeño.

4. Que realmente se convierta en socio de
negocio

Cabe destacar que, probablemente derivado de todo lo
anterior, hay una tendencia clara a últimas fechas en cuanto a que quienes
dirigen las áreas de Recursos Humanos, provengan de otro tipo de carreras (como
administración y contabilidad) o vengan de áreas como la de operaciones, porque
al parecer estos perfiles manifiestan una mayor sensibilidad hacia los temas de
negocio
y ponen más énfasis en la rentabilidad.

En conclusión, si Recursos Humanos pretende realmente ser un
socio de negocio, debe sin duda entender las necesidades de éste, adelantarse y
ofrecer alternativas de solución viables e innovadoras para los líderes en
general
y particularmente para los gerentes de línea con quienes debe mantener
un diálogo permanente para que ellos también comprendan lo que sí puede hacer y
lo que definitivamente es imposible.

En el camino de la productividad, un prerrequisito
indispensable es priorizar los resultados, sin olvidar –obviamente– que para
llegar a la cima las personas son lo más importante.

¿Cuáles serían tus demandas para el área de RRHH?

El autor es director del área de Reward en la consultora gerencial y directiva Hay Group México y puedes seguirlo en @HayGroupmex 

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