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3 retos empresariales para desarrollar capital humano

Liderar y desarrollar, atraer y comprometer y tener un modelo transformador, son parte de las estrategias que debe tener una empresa moderna.

16-02-2015, 6:54:15 AM
3 retos empresariales para desarrollar capital humano
Javier Rodríguez Labastida

¿Cuántos años llevas en la empresa en la que trabajas?,
¿cumple tus expectativas?, ¿tu equipo de trabajo está motivado con tu
estrategia de crecimiento?, ¿consideras que los has desarrollado adecuadamente?

Debes tener claro que el desarrollo de talento está en medio
de un gran cambio derivado del relevo generacional y de las nuevas tecnologías,
un cambio que, según estudios de consultoras especializadas, llevará a las
generaciones recién egresadas de la universidad a variar en un promedio de 15
veces de empleo durante su vida
.

Las empresas han aprendido a definir qué es lo que quieren,
pero los cómos traen de la mano aspectos de tecnología, markenting, modelos de
operación y procesos, y una variable que cada vez es menos predecible: el
capital humano.

Jorge Ponga, socio líder de Desempeño, Talento y
Remuneración de la consultoría de negocios Deloitte
, asegura que actualmente
hay tres áreas de oportunidad en las empresas para el manejo de su personal.

Te recomendamos leer: Radiografía del empleo 2015: Qué buscan las empresas.

1.- Liderar y desarrollar

Las organizaciones se dan cuenta que la gente en ocasiones
se contrata con la empresa antes del día 1 de trabajo, y cuando comienzas a
obtener esa vinculación, puede ser positiva o negativa, dependiendo del líder
que te esté administrando.

“El tema no es nada más pensar en aspectos de liderazgo en
la punta alta de la pirámide, es decir en los directores que están en los pisos
altos, sino en los líderes informales que están a nivel de cancha. Cuando
entras a una organización, la dejas por los líderes que encontraste en el
camino
”, dice Jorge Ponga.

2.- Atraer y comprometer

Hay una mezcla de generaciones en la fuerza de trabajo, personal
de 20 años contra personal de 40, 60 años de edad, y es muy complejo como
organización atender los intereses de cada grupo poblacional
.

“A las empresas les debe interesar tener gente satisfecha y
comprometida, y requieren contar con empleados que tengan una pasión y un
propósito o razón de ser para ser parte de la organización, pues en ocasiones
se encuentran con retos muy difíciles de alcanzar.

“Esto ha traído una figura que es el empleado abrumado:
junta tras junta, 100 correos que responder en un día, reportes en México y en
otros países
, y esto empieza a ser un problema importante que complica el
compromiso”, dice el socio de la consultora Deloitte.

3.- Contar con un modelo transformador

Las consultorías de negocios prevén que en el nuevo modelo,
las áreas de recursos humanos ya no solo tomen decisiones en aspectos de nómina
y contratación, sino también en la toma de decisiones en la alta dirección.

Para esto, el área de RH debe ser capaz de hablar el
lenguaje comercial, financiero y de operación
, e implica contar con modelos más
analíticos sobre la fuerza de trabajo de una empresa, que definan perfiles
diferentes y proyecciones de lo que la empresa necesita.

Un ejemplo en México es la integración de los cambios de las
recientes reformas estructurales en el capital humano de las empresas, según Jorge
Ponga.

“Señalemos como caso el tema energético: Posiciones que
estén enfocadas a ciencias de la tierra, hay poco más de 30 universidades en
México que tienen esas carreras y que cuentan con estudiantes que están
egresados, pero los modelos nos dicen que el número de profesionistas no es
suficiente para lo que se requiere”, agrega.

“Este fenómeno desata una guerra de talento, que lleva a las empresas a contratar personas en otros lugares del mundo”.

Los estudios respaldan esta postura: Hays, una consultora en
reclutamiento especializado, con presencia en 33 países, entre ellos México,
asegura que en México sí se están generando plazas, pero las personas
disponibles no están cumpliendo las demandas
de las empresas.

Te recomendamos leer: Pemex e IPN desarrollarán talento especializado.

A finales de 2014, la consultora publicó el Índice Global de
Habilidades 2014 de Hays
, en el que refiere que las empresas no están
desarrollando su propio talento y existe un déficit de empleados con alta
especialización.

¿Qué necesitamos ahora?

Implementar un nuevo modelo en el desarrollo de talento
requiere de tareas en diferentes plazos: en el corto necesita reestructurar
modelos de aprendizaje y desarrollo que puedan dar resultados en 12, 24 meses,
y en el mediano y largo plazo, hacer un mapeo de universidades, de planes de estudio,
esquemas de modelo acelerado, y la revisión de programas que no necesiten de una
carrera profesional universitaria.

“Debe haber coordinación entre la proyección de la
expectativa de que se requiere y lo que la organización, ya sea en el sector
público o privado está demandando, y lo que la academia puede ofrecer”, asegura
el líder de Desempeño, Talento y Remuneración de la consultora Deloitte.

Según Jorge Ponga, en México son escasas las empresas que
tienen una propuesta de marca como empleador definida.

“Existen tres pilares. Cualquier organización importante
tiene una propuesta de marca como empresa, es decir qué producto ofrezco y cuál
es mi valor agregado, también tienen una propuesta clara con los accionistas, pero
en el tercer pilar, que es la propuesta de marca como empleador, pocas empresas
les han dedicado tiempo. Es decir, si un solicitante tiene la oportunidad de
trabajar en la empresa A o la B qué factor le da mi empresa para decidir”,
señala el consultor.

Te recomendamos leer: Las carreras con mayor proyección para 2015.

La falta de claridad en la visión de las empresas ha
cambiado los números en la búsqueda de empleo en el país, y así lo comprueba la
encuesta anual 2015 de OCCMundial sobre el comportamiento y hábitos en la
búsqueda de empleo.

Según este estudio, publicado la semana pasada, 6 de cada 10
profesionistas mexicanos
aceptarían aumentar su jornada laboral, o trabajar de
forma temporal si con ello consiguen un empleo que les genere mayor satisfacción,
el 76% de los profesionistas estaría dispuesto a estudiar algo diferente a su
área de especialidad, el 67% estaría dispuesto a migrar a otra ciudad, el 60% a
trabajar de forma temporal y el 58% a migrar a otro país.

“Ha faltado claridad en la definición de esa propuesta de
marca como empleador en los futuros candidatos y probablemente esas empresas
que ya lo han logrado, no tienen la claridad de expresarlo a las diferentes
audiencias”, dice Jorge Ponga.

El consultor señala que las empresas modernas deben tener la
capacidad de conectar las necesidades del negocio de talento, diferenciarse de
su competencia por talento y posicionarse por esa administración del talento.

“No todo se soluciona a billetazos. Cada vez más los
colaboradores están más comprometidos con su carrera que con su empresa”.

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