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Escalera minimalista al éxito

La personalización de beneficios se traduce en una menor rotación del personal.

06-07-2010, 3:31:58 PM
Escalera minimalista al éxito
Alan M. Núñez

Hoy todas las grandes empresas (y, cada vez más, las pequeñas y medianas) poseen un área de Recursos humanos. Es lógico: han invertido miles de pesos para crear procesos que organizan y apoyan la productividad del personal. Pero, ¿hasta qué punto esas prácticas, que ya cumplen varias décadas, siguen vigentes?

La reingeniería en los procesos, tanto productivos como operacionales, se está convirtiendo en una actividad recurrente. Sin duda, una de sus tendencias más populares es el minimalismo (sí, el clásico hacer “más con menos”, cuyo objetivo es lograr mayores resultados con la menor inversión posible).

Una segunda vertiente de la reingeniería es la personalización. Inicialmente, la tendencia era exclusivamente para ajustar productos y servicios, según las necesidades del cliente (así se podían desarrollar segmentos de mercado más reducidos). Hoy, debido a la demanda de un entorno globalizado, de los proveedores y de los mismos empleados, las empresas deben hallar nuevas estrategias capaces de:

  • Generar la satisfacción del cliente
  • Obtener una máxima productividad y aprovechamiento de recursos
  • Apoyar en la atracción y retención del talento humano

David Smith, director de talento y performance organizacional de la consultora Accenture, en coautoría con Susan M. Cantrell, investigadora becaria de Accenture Institute for High Performance, publicaron el pasado mes de mayo su libro: La fuerza laboral de uno: Revolucionando la administración del talento mediante la personalización.

El mérito de dicha obra es que identifica prácticas ejemplares para la administración personalizada del talento, capaces de redituar grandes beneficios: una plantilla laboral más comprometida y satisfecha; menos rotación de personal y una mayor capacidad de atracción de talento.

Personalización: yo soy quien soy…

La propuesta de Cantrell y Smith es simple: alinear la estrategia de negocios a la de Recursos humanos. Afirman que cuando los objetivos de la organización se unifican los resultados crecen de manera holística, ya que un mayor compromiso de los empleados se ve reflejado en mejores números para la empresa.

Smith reconoce el valor del talento humano. Por ello propone “convertir al empleado en el centro del universo de la empresa. Con esta acción se modificarán los procesos estandarizados y se deberán personalizar los beneficios ofrecidos, organizando la plantilla de empleados en diferentes segmentos”.

Bajo está lógica, la empresa debe ofrecer una gran variedad de opciones al empleado para que elija cuál se ajusta mejor a sus necesidades. Desde luego, esto no quiere decir que La fuerza laboral de uno proponga cartera abierta a todo lo que el empleado mande y diga. No: pretende dar opciones que alineen las metas del empleado con las de la empresa.

El empleado: oro puro

Las empresas de hoy se preocupan por segmentar todo: clientes, productos, servicios… ¿Con qué fin? Para mantener satisfechos a consumidores, proveedores y alianzas estratégicas. Por ello, como parte de un proceso natural, los autores proponen una segmentación extra: la de los empleados. ¿Cuál es el objetivo? Ofrecerles paquetes más atractivos que los mantengan motivados y dentro de las filas de la compañía.

Normalmente, las firmas se enfocan en los “empleados saludables”, aquellos que siempre dan resultados óptimos a la empresa. Pero rara vez voltean a ver a los que presentan estrés laboral, trabajan horas extras y se ven poco motivados en comparación con sus compañeros estrella.

Son justamente ellos, los de bajo perfil y productividad media, los indicadores ideales para entender qué factores afectan al bienestar empresarial. Al escucharlos y entender sus necesidades es posible identificar los focos rojos y decidir si es tiempo de modificar los beneficios para que vayan acordes con los objetivos profesionales del empleado y con su motivación.

  • La fuerza laboral de uno propone algunos principios básicos:
  • Enfocarse en el individuo
  • No dictaminar el camino que debe tomar el empleado
  • Darle el poder de elegir por qué camino desea desarrollarse profesionalmente

Smith es tajante: “La organización debe apoyar al individuo a explotar todo su potencial, dándole las herramientas que le permitan crecer, guiándose por valores específicos, como desarrollo, productividad y trabajo en equipo”.

La siguiente tabla resume estas ideas, pues presenta los tópicos de mayor relevancia para directivos de distintas firmas, así como los aspectos que les gustarían que fueran tomados en cuenta.

La nueva cara de Recursos Humanos

Realizar una reestructuración en procesos, políticas y prácticas es una gran tarea. De lo contrario, la estandarización con la cual se manejan muchas empresas termina siendo una piedra en su camino para el desarrollo.

Smith y Cantrell gritan a los cuatro vientos: “¡No existe la “unitalla!” O al menos no en recursos humanos, pues está comprobado que las empresas obtienen mayores beneficios si personalizan internamente a los empleados y externamente a los clientes.

Esto quiere decir que, en cuanto más pronto se adopten políticas que respondan a las necesidades de los individuos o grupos de empleados, más rápido se reflejará en el desempeño y la productividad. Agilizar este proceso depende de la capacidad de recursos humanos para segmentar eficazmente a individuos o grupos de individuos.

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