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Sueldos ejecutivos: ¿cuánto aumentarán en 2015?

Ser el timonel de una organización no solo es estratégico para el negocio, también exige resultados y, en consecuencia, se retribuye con muy buenos incentivos.

08-12-2014, 7:45:27 AM
Sueldos ejecutivos: ¿cuánto aumentarán en 2015?
José Antonio Ramírez y Martha Lydia Anaya

Estamos en la recta final de 2014 y los departamentos de Recursos Humanos y Financiero se preparan para poner en marcha sus estrategias presupuestales y de nómina para el siguiente año. Ya han estudiado y analizado los montos en que ajustarán los incrementos salariales de sus colaboradores, principalmente de directores y gerentes, que por el alto carácter de responsabilidad en sus cargos, son de los primeros contemplados en las revisiones de sus paquetes de sueldos y compensaciones.

La Encuesta Anual de Remuneración Total 2014, elaborada por la consultora Mercer, con base en datos de 505 empresas a nivel nacional, prevé un incremento salarial del 5% para niveles ejecutivos y no ejecutivos, y del 4.7% para operativos.

El estudio, que recopila información de 937 puestos encuestados de diversos sectores, como bienes de consumo, autopartes, bienes no durables, químicos, alta tecnología, maquinaria, farmacéutica, servicios, energía y minería, señala que en 2014 las prestaciones otorgadas a los empleados no sufrieron modificación alguna. Con relación al número de empresas, indica que en 2000 solamente el 40% de las  mismas daba un bono a los supervisores y el 17% a los puestos staff; en 2014, este se incrementó a 69 y 60%, respectivamente.

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Este panorama no dista mucho de las previsiones hechas por Hay Group, consultora que pronostica un aumento en el sueldo de directores y gerentes de entre 4.6 y 4.9% para 2015. Este monto estará por encima de una inflación estimada de 3.9% en 2014.

Gustavo Tavares, director del área de Productized Services de Hay Group México, justifica que esa alza salarial para los ejecutivos se atribuye a dos factores importantes: una fuerte competencia por el talento en el mercado laboral y los impactos ocasionados por los ajustes a la reforma laboral en el esquema de pago de las organizaciones.

Hay Group basa sus proyecciones en su Estudio PayNet 2014 sobre perspectivas, tendencias y pronósticos salariales, para el cual consultó a 397 empresas de 23 industrias representadas y con más de 1.8 millones de empleados de todos los niveles en el país. Entre estas destacan: manufactura, química, automotriz, consumo masivo, construcción, farmacéutica, alta tecnología, minería, retail y hospitalidad, financieras, transportes de todo tipo, así como petróleo y gas y otros más.

Prestaciones, sin grandes novedades

En sus partes medulares, la Encuesta Anual de Remuneración Total 2014 de Mercer destaca que, a pesar de la aprobación de las reformas estructurales  necesarias para lograr un mejor desempeño económico (reformas energética, financiera, de telecomunicaciones, laboral, de competencia económica) y del Estado (reformas fiscal, política y de transparencia), no hubo ningún cambio en cuanto a las prestaciones que las empresas dan a sus colaboradores.

Bonos por productividad, aguinaldo, prima vacacional, automóvil y otros incentivos se conservaron prácticamente igual.

En salario-base por industria para directores, Mercer enfatiza que el primer lugar de incremento lo ocupa Bienes de Consumo –alimentos, bebidas, servicios personales, mobiliario, vestido, etc.–, seguida de Minería y Alta Tecnología; en tanto que para gerentes, los sectores de Minería, Química y Consumo otorgaron los mejores aumentos. En otras palabras, los ejecutivos de todos estos sectores son de los mejor pagados actualmente.

Respecto a aguinaldos y prima vacacional, la consultora precisa que ambos se siguieron otorgando como principales beneficios en el 100% de las compañías encuestadas, con promedios de 29 días para el primer rubro y 64% para el segundo. En cuanto al Bono de Desempeño, resalta que 87% de los directores generales lo sigue recibiendo, al igual que el 87% de directores, 82% de gerentes y 69% de supervisores y coordinadores.

Respecto al beneficio del automóvil, acota que este se mantuvo como herramienta de atracción y retención de los ejecutivos, sin que por ahora exista disminución alguna en los montos, debido a la aprobación de la reforma fiscal, que señala la reducción en el valor del vehículo para propósitos de deducción fiscal. Pese a esto último, el beneficio del auto sigue marcando una fuerte tendencia al alza.

Gerardo García Rojas, especialista en el tema de sueldos y compensaciones y director de información de Mercer, subraya: “Para sorpresa nuestra, todo quedó exactamente igual, quizá como un modo de ‘actuar con cierta cautela’ ante la incertidumbre que se vivió en 2014 por el tema de la aprobación de las reformas estructurales. Sin embargo, es muy probable que el panorama sea distinto al final del 2015”.

Enfatiza que, contrario a lo que esperaban los analistas, las grandes variaciones de sueldos, prestaciones y otros beneficios en 2014 no ocurrieron porque, simplemente, la economía no estuvo ni está funcionando como debiera. Incluso propone a las organizaciones que, al momento de analizar las compensaciones de sus ejecutivos, es importante que consideren bien de qué manera las concederán y si tienen los elementos adecuados para aplicarlas.

Recuérdese que uno de los principales problemas a los que se enfrentan algunas empresas es el elevado costo de su nómina, por lo que mantenerla en un nivel de 15 a 30% contribuirá a que el negocio tienda a ser más exitoso, al menos desde el punto de vista de la nómina, según los expertos de Second Wind Consultants. No obstante, a algunas empresas sus costos de nómina les representan entre el 40 y 60% de sus gastos operativos.

Por mejores resultados

¿Y qué pasa en épocas de crisis o de inestabilidad económico-social, como la que estamos viviendo en estos momentos en el país? Jorge Ponga, socio de Consultoría y Capital Humano de Deloitte responde:

“En épocas de incertidumbre, los esquemas de remuneración deben determinar si se está destinando el pago correcto a los colaboradores adecuados que la organización debiera estar impulsando. Y es que existe la posibilidad de que dentro de las empresas haya posiciones que no sean clave o de las cuales no se estén obteniendo los mejores resultados”.

“Antes de decidir algún ajuste –agrega Ponga–, es necesario repensar los modelos de pago y las retribuciones mediante una profunda revisión y, de ser necesario, transformarlas al segmentar lo que cada colaborador está aportando.”

Precisa que, para administrar mejor el paquete de prestaciones y con el propósito de que sea más eficiente, es importante que las empresas lo vinculen con los resultados del negocio.

“Si está ligado a lo que el dueño y sus accionistas están ganando o dejando de ganar, seguramente va a funcionar. Las empresas deben tener bien claro cuáles son los indicadores de negocio que hacen la diferencia en las juntas de consejo y asegurarse de que su modelo de objetivos y pagos esté vinculado a ello”, apunta el analista.

Al tener un modelo de pago vinculado con los resultados del negocio, este podrá ser autofinanciable y atractivo, sin representar una carga para los accionistas y, en cambio, sí convertirse en un motivador y generador de utilidades.

Por su parte, Mónica Flores, directora general de Manpower México y Latinoamérica, expone que “actualmente, los paquetes de compensación se está estructurando en función de dos elementos: un sueldo variable y un sueldo-base digno. Sin embargo, hay una parte hacia la cual las organizaciones están apostando fuertemente, y es hacia el pago por productividad, competitividad y contribución al mercado”. De hecho, las empresas han creado esquemas y herramientas para medir estas variables con la mejor precisión posible.

La opinión de los consultores de Hay Group va en concordancia: “Los crecimientos salariales que ocurran en 2015 irán a la par del pago por desempeño, en el sentido de que este esquema irá ganando gradual importancia en las empresas, si se toma en consideración que el crecimiento económico previsto para ese año rondará en 3.7%”.

Los líderes tendrán que contar con una serie de nuevas habilidades y competencias para poder triunfar y las organizaciones deberán esforzarse para otorgarles facultades, como la autorización para la toma de decisiones rápidas sin tener que validar continuamente con sus jefes.

Es importante que los faculten para que se enfoquen en manejar personal sin distraerse por los procesos, procedimientos y la administración de la organización, según refiere Hay Group.

“Si esto se aplica, las organizaciones tendrán líderes que tomen la responsabilidad para dirigir el desempeño y logren resultados, además de buscar oportunidades para mejorar sus conocimientos y habilidades, pero sobre todo hacer esfuerzos adicionales para entregar más con menos”, puntualiza Gustavo Tavares, director del área de Productized Services de Hay Group México.

Por su parte, Mónica Flores, de Manpower, afirma que solo la productividad en el trabajo del líder refleja sus resultados y cumplimiento de objetivos, por lo que es importante que identifique en qué momento del día su atención y foco son mayores para alcanzar sus metas a corto, mediano y largo plazo.

“El mundo se encuentra en la transición hacia una nueva era del pensamiento y del liderazgo, llamada Human Age, en la que la optimización del potencial humano será el determinante más importante para el éxito y crecimiento en los negocios en el presente y en el futuro”, concluye Flores.

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