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Usa Cross Training para reparar una relación laboral

Antes de que exista una relación de trabajo siempre hay una de carácter humano que puede llegar a un punto de quiebre. Implementa estos 3 pasos para repararla.

05-12-2014, 11:58:38 AM
Usa Cross Training para reparar una relación laboral
Javier Rodríguez Labastida

No existe relación laboral que esté libre de conflictos.
Antes de que exista una relación de trabajo, existe una relación humana, en la
que muchos motivos pueden ejercer contrapeso: la madurez, las etapas de vida de
una persona, y sus intereses, entre otros.

Estos factores influyen para que las pasiones choquen y
entonces una relación laboral se dañe, ¿te suena familiar? Cuando esto sucede ¿qué
podemos hacer para restaurar el buen clima de trabajo y que no afecte en los niveles
de desempeño?

Según expertos consultados por AltoNivel.com.mx, lo que
necesitas es el diagnóstico para definir lo que requiere tu personal. El
conflicto se da porque la gente carece de conocimientos técnicos o no tiene las
habilidades.

Te recomendamos leer: Transforma un ‘bajón’ emocional en tu cualidad de líder.

Aquí te enlistamos algunas recomendaciones para prevenir y
resolver los conflictos.

1. Prevención: Mantener a todos bien informados de la
estrategia de negocio

El objetivo de la empresa está por encima de cualquier interés o motivación que cada ejecutivo tenga.

Cuando un directivo es
contratado lo hace bajo un perfil de características, de trato, de
comunicación, y de apoyo entre las áreas.

“Una de las mejores prácticas es tener claro qué objetivos
tiene cada ejecutivo en tu empresa, y de qué manera estás, desde la dirección
general, estableciendo metas, objetivos, y cómo los estás evaluando”, señala Alejandro
Vázquez, profesor del área de Dirección de Personal, del Instituto para la Alta
Dirección de Empresas (Ipade)
.

Sebastián Leopoldo Ramírez García, director general de
Laboral 360º
, asegura que deben establecerse lineamientos claros al contratar
un empleado: qué tiene que hacer, cómo lo va a hacer, bajo que estándares de
calidad, bajo qué resultados y qué herramientas va a utilizar.

“Si no tengo estas reglas la relación va a modificarse a un
terreno muy propicio para el ‘yo pensaba que…’, ‘Yo creía que…’”, dice Ramírez.

2. Diagnóstico: Cómo están tus relaciones laborales con los
distintos actores

En una empresa está un nivel de dirección general y otro de
trabajadores, pero en medio tienes otros niveles que influyen en los resultados
laborales: mandos medio, supervisores, directores, subdirectores y gerentes de
área.

“Conforme vas bajando en el organigrama existen muchos
jefes, que en muchas ocasiones implementan mal los procesos. Te pueden estar
generando un buen resultado en el negocio, pero a un precio muy alto de
desgaste
, hostigamiento, conflicto y presión a la gente que opera”, dice el
académico del Ipade.

Trabajar bajo un modelo así puede ser algo pasajero en el
corto plazo, pero si se vuelve permanente pone en riesgo tu modelo de negocio,
porque a la larga va a explotar y varios elementos valiosos optarán por
renunciar
.

Alejandro Vázquez sugiere que las organizaciones analicen al
menos dos veces al año cómo está la relación entre jugadores, a través de
herramientas como encuestas de clima organizacional y focus group.

Te recomendamos leer: 6 claves para criticar con inteligencia emocional.

3. Acción: Cross Training o asignaciones temporales
entre áreas

Cuando hay una relación laboral dañada entre dos puestos de
mando, el investigador del Ipade sugiere que uno de los directivos, supongamos
de marketing, y durante un periodo de tiempo que a la organización le convenga
y no le afecte (dos días a la semana) va a estar trabajando directamente con la
gente de operaciones, entendiendo qué hacen, y por qué a veces no le pueden
brindar la información o el apoyo que requiere mercadotecnia.

“Luego habría que dejarles una tarea: ‘Necesito que ustedes
dos propongan cuál va a ser el nivel de servicio que van a comprometer a darse
entre ustedes
’. Los directivos tienen una visión más completa y entienden cómo
lo que hacen afecta a otras áreas, además de que despersonaliza las diferencias
y se vuelve una relación más objetiva y de negocio.

¿Funcionan las dinámicas de team building?

Alejandro Vázquez
señala que por sí solas no sirven. “Hay muchas organizaciones que se llevan a
sus ejecutivos a hacer ejercicios de montaña u otras dinámicas para trabajar la
confianza. Funcionan, pero es de corto plazo, porque estamos fuera de la
oficina, no hay responsabilidades; si fallamos, nos reímos un rato y ya estuvo,
pero la siguiente semana vuelven a la oficina y una falla puede afectar mucho a
la empresa”.

El académico señala que estos ejercicios son útiles si
además existe transparencia en las comunicaciones, pones metas claras y
explicas las razones de negocio por las que lo estás buscando.

El director general de Laboral 360º agrega la necesidad de
un acuerdo escrito
,” no ofensivo, con reglas muy claras. Establecemos fechas de
compromiso de ese acuerdo y rescatamos en un 97% de los casos esa relación que
vale la pena porque tal vez ha se hizo una inversión en él y se puede salir más
fortalecido y no dejar que su situación siga agravando”.

Te recomendamos leer: 7 preguntas para saber si eres líder

4. ¿Qué pasa cuando ya no hay solución?

Cuando la relación está totalmente rota y dañada de forma
irreparable, como dirección en la organización tienes que analizar quién de las
partes involucradas en el conflicto tiene mayor compromiso con la organización
y quién le agrega más valor.

“Nunca hay una mejor forma de romper una relación laboral. Imagínate que son dos cracks en su dominio de tema”

“Siempre hay una discusión, uno es el
acelerador y otro es el freno. Cuando esa situación sucede tienes que agotar
todos los diálogos posibles”, afirma Gilberto Novelo Pardueles, socio director
de la Consultoría Innovación Organizacional (IO).

El consultor señala que en muchas de las ocasiones, cuando
existe un despido, el equipo de ésta persona puede terminar molesto y afectar
su productividad
, por lo que es necesario conducirlos en el proceso.

El académico del Ipade sugiere que antes de despedir se
busque reubicar
, y si no se puede, entonces “acordar una salida justa y
respetuosa,
con apoyos de la organización, en cuanto a orientación para
encontrar trabajo de nuevo, cuáles fueron sus fallas y por qué el conflicto fue
lo suficientemente grave para ya no continuar en la empresa”.

Para completar estas recomendaciones, el académico del Ipade
sugiere aplicar teoría de coaching, mentoring y de inteligencia emocional para
que por medio de la repetición, la práctica o el entrenamiento, esa persona
desarrolle la habilidad que le falta.

“Al final lo que se necesita son buenos jefes, que sean
efectivos, ejemplos y que vivan la organización”.

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