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Alta especialización, la demanda empresarial en 2015

Las reformas en México generan un entorno de competitividad para el que no estamos preparados. El reporte de habilidades Hays apunta a la alta especialización.

04-12-2014, 9:37:44 AM
Alta especialización, la demanda empresarial en 2015
Luis G. Estrada

La OCDE define al capital humano como “el conocimiento, las competencias y otros atributos en los individuos que son relevantes para la actividad económica”; sin embargo, muchas veces la formación de los profesionales no corresponde con lo que el mundo laboral demanda.

No es de sorprender que, en sociedades que cambian tan rápido como las actuales, la diferencia entre el talento que egresa de las universidades y las necesidades del mercado laboral sean cada día mayores. Particularmente en México, el cambio se está presentando por muchos frentes y de manera simultánea, gracias a las reformas estructurales que se han aprobado recientemente, lo que podría aumentar aún más esta diferencia, de manera que no puedan cubrirse las necesidades del mercado de manera local.

La consultora global de reclutamiento especializado Hays, de la mano de Oxford Economics, recientemente lanzó la edición 2014 del Índice global de habilidades, en el que se toman en cuenta 31 economías clave, entre las que se encuentran Suiza, Estados Unidos, Hong Kong, España, Alemania, Japón, Canadá, China, Brasil, India y, por supuesto, México. Dentro de este estudio se reporta que en 13 de estas 31 economías ha crecido la brecha entre el talento disponible y el necesario, mientras que en otras 12 se ha reducido.

En el caso de México, entre los índices de 2013 y 2014, la baja de presión fue de 0.1, pasando del 5.9 al 5.8 en una escala en la que 5 representa el equilibrio, 10 el punto de mayor presión y 0 el de mayor disponibilidad. Gerardo Kanahuati, director general de Hays México, considera este avance como “marginal”, al tiempo que expresa su preocupación porque, dentro del panorama de reformas que ha vivido el país, esta brecha se podría extender.

“Es un efecto paradójico, porque las reformas generan un entorno de competitividad para el que no estamos preparados. Lo que sucede es que se está haciendo más evidente la escasez de talento y engrandeciendo la brecha de lo que las empresas requieren y el talento que hay disponible”, explica el directivo. Hays tiene presencia en 33 países y recibe 8 millones de currículums por año, posicionando a más de 250,000 profesionales en mandos medios y de alta gerencia.

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Rezago educativo

Para Javier Morales, gerente de operaciones en Adya Recursos Corporativos, parte del problema es que los planes de estudio de las universidades cambian lentamente. “Es indudable que entre que un plan de estudios es modificado y los primeros egresados empiezan a ejercer pasan años en que parte de “sus conocimientos han quedado obsoletos”, ahonda el ejecutivo.

“Dentro de nuestra empresa tratamos de ayudar a los candidatos, dándoles una retroalimentación de por qué no obtuvieron el puesto, para que puedan saber qué es lo que les falta para ser atractivos al mercado laboral, y alimenten nuevas habilidades”, refiere Morales.

Ambos expertos coinciden en que la formación con base en competencias específicas para cada perfil puede contribuir a solucionar el problema, además de que “también es importante que desarrollen cierto tipo de competencias a nivel general, como pueden ser: hablar un segundo idioma, gestionar equipos o aprovechar al máximo las herramientas tecnológicas”, comenta Kanahuati.

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Para el experto en diseño curricular Gerardo Torres Mendoza, “los perfiles de los nuevos profesionales deben ser más especializados, con habilidades y competencias específicas; un enfoque amplio en la responsabilidad social y, por supuesto, estar preparados para vivir en un medio híbrido entre el Estado y la industria, pero también entre lo local y lo internacional.

De la misma manera, deben tener las nociones para el autoempleo y el emprendimiento, con el fin de que también se pueda detonar una industria nacional”.

Torres Mendoza ha colaborado con el diseño curricular de múltiples planes de estudio en diversas universidades. Acumula casi dos décadas en el área de la docencia y tiene una formación multidisciplinaria que va de la psicología y la educación, hasta la aplicación de instrumentos estadísticos a realidades sociales, donde actualmente es candidato al grado de doctor.

Desde su punto de vista, las universidades están obligadas a proponer planes de estudio y sistemas de actualización que hagan el talento mexicano atractivo para las inversiones que todos esperamos como resultado de las reformas, pero al mismo tiempo los nuevos profesionales deben tener interiorizado el concepto de educación continua, que hoy es indispensable.

Para Kanahuati, es tarea de las universidades generar más y mejor talento, pero también de las empresas, pues son estas las que dictan cuáles van a ser las características que requerirán en el futuro.

“Se debe modificar el esquema de instrucción, hacer una combinación de la parte la teórica y formación meramente académica, por un lado, y la práctica, por el otro; de modo que pueda existir una retroalimentación, a través de los estudiantes y de las empresas, hacia las universidades para actualizar sus planes de estudio.”

Especialización: la clave

De vuelta al Índice global de habilidades de Hays, el estudio devela una altísima presión en los salarios de las industrias altamente calificadas, al puntuarlo con 10 (siendo 5 el punto de equilibrio).

Kanahuati explica que se prevé que en el futuro el mercado laboral tenga la forma de un reloj de arena: la base sería el trabajo no calificado, la parte media el trabajo para el que se requieren ciertas habilidades –y sería factible realizarlo en cualquier parte del mundo a mejor precio– y la parte alta representaría el trabajo muy especializado.

“Puede ser una gran oportunidad, pero necesitamos tener a gente en la parte alta de especialización, de manera que podamos aprovechar todo el talento que tenemos y podamos incluso exportarlo”, aclara Kanahuati. El mismo estudio propone entrenamiento y esquemas de desarrollo, integrados en las políticas corporativas.

Conviene apuntar, según el directivo de Hays, que la retención de talento no solo tiene que ver con compensaciones o beneficios, sino también influyen los planes de carrera. “Las empresas deben ajustar sus planes de retención para servir a los diferentes estratos que conviven en su empresa, ya que una talla no les queda a todos”.

A la ecuación se suma el concepto de la educación continua, con ímpetu constante de actualización. El mismo Kanahuati recomienda no perder de vista al talento que ya no está activo, pero que “son personas que siguen plenamente activas y están hasta cierto punto muy enterados y poseen la experiencia y el conocimiento propio, y a las cuales la educación continua viene a ayudarles a ponerse vigentes”.

En todo caso los diplomados y clínicas prácticas sobre temas específicos de los que existe una amplia oferta en la universidades parecen ser la solución momentánea, pues a través de ellos se pueden adquirir habilidades, desde cómo analizar inversiones, temas de coyuntura, actualizaciones de marcos legales o fiscales y planeación estratégica hasta liderazgo e innovación enfocada a los negocios, que contribuya a emparejar las aptitudes de los colaboradores con la empresa.

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2014 será un año retador, ¿estás listo para invertir en tu educación continua y de alta especialización?

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