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3 roles de RRHH para enfrentar la escasez de talento

Las empresas están desarrollando estrategias internas para desarrollar a su propio talento y retenerlo, con un nuevo enfoque de su gestión de capital humano.

20-08-2014, 12:17:40 PM
3 roles de RRHH para enfrentar la escasez de talento
Manpower Group

En el marco de un mundo laboral con insuficiencia de talento especializado, las empresas se enfrentan a la necesidad de desarrollar estrategias para capacitar al talento que se integra como empleado.

En su Encuesta
de Escasez de Talento 2014, ManpowerGroup encontró que el 47% de los empleadores están adoptando estrategias de retención de talento, como
capacitación y desarrollo adicional para el personal existente.

Algunas de las mejores prácticas que las organizaciones están implementando para dar un giro a su dificultad en cubrir ciertos puestos son

1. El 25% de las empresas busca nuevas y no aprovechadas fuentes de talento, como jóvenes, adultos mayores y mujeres.

2. Crear alianzas con instituciones educativas, ya que pueden obtener los cursos adecuados
para cubrir las necesidades del personal, y por supuesto, de ellos mismos.

3. 23% se prepara para adoptar modelos de trabajo
alternativos
.

4. Uno de cada 10 empleadores ha concentrado su atención en
la reserva de su talento.

5. Rediseñar
procesos de trabajo existentes, ofreciendo trabajo flexible o remoto, o aprovechando a los trabajadores temporales.

¿Cómo cerrar la grieta de escasez de talento?

Manpower recomienda a las áreas de RRHH adoptar tres roles críticos para cerrar la brecha de escasez de talento:

1.- Actuar como expertos en oferta y demanda

Deben entender cómo la demanda por los productos y servicios
de sus empresas afecta la demanda de talento, además de evaluar si los
resultados se alinean con su estrategia de negocio.

Los líderes de RRHH deben tener un plan para cerrar
cualquier brecha que exista entre los objetivos de la compañía y las
capacidades de los empleados.

2.- Ser mercadólogos

RRHH necesita considerar cómo el posicionamiento de marca de
la organización, los mensajes y la imagen pueden ayudarle a ganar habilidades
en demanda. Debe crear propuestas de valor que respondan a las necesidades de
los individuos y que se alineen con los objetivos organizacionales.

3.- No olvidar la creatividad

El área de RRHH debe ampliar su visión para incluir los
resultados esperados de trabajo. Los modelos de trabajo deben ser recreados
para aprovechar completamente el ecosistema de talento, gestionar un lugar de
trabajo diverso
y a menudo remoto, al mismo tiempo que se continúa aumentando
la productividad y la innovación.

Recordemos que las empresas necesitan capacitar a las
personas para la posición que tendrán en el futuro, más que para su posición actual,
y generar marcos de trabajo innovadores para reaccionar rápidamente a las
condiciones cambiantes del mercado y tomar una ventaja competitiva.

“Las empresas necesitan reinventarse como organizaciones.
Deben redefinir sus criterios de evaluación para contratar pasión más allá de
las habilidades, pues éstas pueden desarrollarse sobre la marcha. El enfoque
tendrá que dirigirse hacia el potencial de los candidatos.

“También deben tener
un capital humano flexible y ágil. Para lograrlo, los profesionales de recursos
humanos deben adoptar nuevos roles que les permitan acceder, movilizar,
optimizar y liberar el potencial de los empleados actuales y potenciales”,
indicó Mónica Flores, Directora para ManpowerGroup, Latinoamérica.

¿Cómo enfrentas la escasez de talento?

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