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ABC del ‘assessment’ para un reclutamiento certero

Esta herramienta ha sido utilizada para reclutar en las guerras, hoy las empresas del mundo la utilizan para saber quién es el mejor candidato.

12-05-2014, 6:57:57 AM
ABC del ‘assessment’ para un reclutamiento certero
Tatiana Gutiérrez

Cuando hablamos de las herramientas tradicionales para contratar personal, existen muchas posibilidades de que el reclutador sólo vea las características superficiales del candidato y al final, pareciera que no hay garantías de que el personal contratado cumpla las expectativas de la empresa.

Para ello, los expertos se han encargado de crear o tomar herramientas que les permitan ver más allá de lo superficial y acertar en la selección de su personal; y con esto evitar gastos en el futuro, ocasionados por un mal método de reclutamiento. Esto se llama “assessment center”, una metodología a la que muchas empresas le están apostando.

Si bien es cierto que es un método ‘nuevo’ para las empresas nacionales, países como EU han utilizado este método por décadas y se ha convertido en toda una moda en países europeos.

En el marco de la Expo Empleo UVM 2014, Ivette Calvet, Partner en la empresa Cía de Talentos y experta en temas de reclutamiento y selección, ofreció una guía sobre todo lo que cualquer directivo o titular de RRHH saber respecto a este método innovador. 

Para la especialista, esta metodología, si es bien aplicada, puede asegurar un 90% de efectividad en los procesos de reclutamiento, al aplicar una metodología medible. 

¿Qué es el assessment center?

Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, y es utilizada por las empresas que requieren determinadas habilidades y competencias para cierto puesto. Lo que diferencia a esta metodología de las demás, es su detallada y minuciosa aplicación.  

En la mayoría de las ocasiones, se llama a un grupo de prospectos, los cuales son evaluados “en vivo” a través de situaciones características de la rutina empresarial, asegurando sus habilidades y reacciones ante situaciones de presión, así como trabajo en equipo. 

Te recomendamos leer “La trampa de saber y no venderte como experto”.

Como dato curioso

Tuvo sus orígenes en la Alemania y fue utilizada por soldados británicos y japoneses para reclutar soldados capacitados durante la Segunda Guerra Mundial. 

Los norteamericanos la utilizaron por primera vez como método de selección en el sector privado. 


¿Para qué se utiliza este método?

Para selección de personal. Ubicación y reubicación.

Para promoción de personal. Análisis de necesidades de desarrollo. 

Evaluación y desarrollo de habilidades gerenciales. Planeación y desarrollo de carrera. 

Detección de ejecutivos y especialistas. 

¿En qué consiste este método de selección?

Los periodos de evaluación pueden durar desde 7 horas hasta dos meses completos. Sin embargo, la mayoría de ellos están compuestos de la siguiente manera: 

1. Evaluación de presentación individual. Aquí aprovechas para hablar de tu persona, habilidades, capacidades, experiencia y deseos de trabajar en la empresa. Suele realizarse sólo con el reclutador. 

2. Entrevista presencial. Puede realizarse con los reclutadores, de manera virtual o con un panel de jurados. 

3. Dinámica individual. Se realiza para ver cómo reacciona la persona ante una situación tradicional de la empresa. 

4. Dinámica grupal. Se evalúan capacidades como liderazgo, trabajo en equipo, conocimientos generales, comunicación, asertividad, trabajo por objetivos, capacidad de análisis y resolución de problemas. 

¿Cuál es su método de evaluación?

Observa y registra todos los movimientos de los aplicantes, dentro de sus anotaciones está prohibido poner juicios y supuestos, sólo se aceptan hechos. 

Detecta las evidencias de competencias, es decir, comparan las capacidades de los evaluados con las necesidades de la organización. 

Evalúan el comportamiento en casos de presión y trabajo grupal. 

Al final se realiza un consenso entre los evaluadores – varía su número, pueden ser 3, 4 u 11- para seleccionar al más capacitado. 

También puedes leer “Directorio y modus operandi de headhunters en México”.

¿Cuáles son las recomendaciones al participar en un assessment center?

1. Energía y entusiasmo. No sólo evalúan las capacidades y habilidades del personal, también evalúan las actitudes de los participantes, por eso es importante llegar con energía a la evaluación. Demuestra interés y mantente despierto durante la dinámica.

2. Empuje. Una característica que todas las empresas buscan. Mantente propositivo, analítico, participativo y externa todos los conocimientos que tienes si la situación lo amerita. 

3. Participación activa. Es importante que te des a notar, obviamente sin exagerar, actual o participar si conocimientos, haz que la gente se fije en ti por tus ideas y soluciones a los problemas. También es buen momento para sacar tus dotes de liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. 

4. Análisis profundo. Es importante que los evaluadores vean que te interesas en el caso con entusiasmo y pasión, es por ello que debes entender de lo que se habla y cuáles son los objetivos principales del ejercicio. Esto último es muy importante, no pierdas el objetivo, esto puede ocasionarte problemas.

5. Orientación a resultados. Buscan personas capacitadas para resolver los problemas en el tiempo adecuado y ante las necesidades de la empresa, así que busca hacerlo en los parámetros que marca la prueba. 

6. Trabajo en equipo y relaciones interpersonales. Si eres de los que se alteran al trabajar en equipo, tómalo en cuenta antes de empezar la dinámica. Es importante que lleves una buena relación con tus compañeros de trabajo. 

7. Respeto. Necesitas ser tolerante y proactivo, ellos evaluarán cómo tratas a tus compañeros y qué tan participativo eres. 

8. Interés por las personas. Para cualquier puesto, es importante ver la interacción entre cada una de las partes que participan. 

¿Qué no debes hacer en un assessment center?

Actuar en el sentido de manejar una actuación de una persona que no eres.

Participar con la energía baja. 

No participar. 

Mostrar falta de interés. 

Enojarte. 

No escuchar instrucciones. 

Faltarle el respeto a evaluadores, empresas o compañeros. 

Interrumpir o descalificar ideas de los compañeros. 

Hablar por hablar sin contenido relevante para la solución del caso. 

También puedes leer “Claves para usar correctamente a las empresas de reclutamiento”.

¿Has participado en esta metodología de selección? ¿Cuál fue tu experiencia? ¿Es recomendable para una selección de personal exitosa?

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