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5 mitos sobre la retención de talento en las empresas

El entusiasmo económico y la reactivación de contrataciones para 2014, exige de una verdadera estrategia para retener al talento. No caigas en errores.

18-02-2014, 3:52:42 PM
5 mitos sobre la retención de talento en las empresas
Roberto Esparza, Director General de IQubadora

El entusiasmo generalizado por la
recuperación económica global –marcado fuertemente desde el .Foro Económico Mundial, el crecimiento,
mayores ventas, nuevos mercados y oportunidades de negocios despiertan un
fuerte interés por atraer talento, reactivar contrataciones y, por
supuesto, retener a los buenos colaboradores.

De acuerdo con la encuesta global de
PWC que realiza a más de 1,300 CEO’s en 68 países (2014), 89% considera para
este año mayores ingresos y crecimiento en ventas, al tiempo que 50%
planea incrementar su head count.

Porque cuidar tu fuerza de trabajo,
colaboradores y líderes en tu organización resulta igualmente estratégico que abrir nuevas contrataciones, aquí te
presento 5 mitos sobre la retención y
los paradigmas alrededor de ella.

1.-
Retener talento sólo depende de dinero

Esto es lo que piensa la mayoría de
los ejecutivos, directivos y en general todas las personas. El dinero es lo que mantiene el pegamento
firme para evitar la fuga de
colaboradores
valiosos. Sin embargo, bonos anuales por mantener a la gente
en la empresa no evitará que estos se vayan por mejores oportunidades, por un .mal ambiente en tu empresa,
o por un mal jefe.

2.-
Retener a un colaborador es una tarea de RRHH

Si bien la estrategia, procesos, metodologías y planteamientos de cómo retener
talento son una función del área, los principales responsables de la retención
de talento son las cabezas de equipos de
trabajo
, proyectos, áreas y divisiones.

Los colaboradores no
abandonan una organización, renuncian a un mal gerente.

3.- La falta de
retención proviene de un mal proceso de reclutamiento

Atraer y reclutar
son funciones estratégicas y primordiales para una empresa, en mi libro “Empleología” profundizo sobre esta tarea y menciono que los
reclutadores, o mejor dicho, la primera línea de la autoridad del talento en
las empresas, son un espejo que se refleja en los candidatos que se buscan. Los filtros,
entrevistas y demás procesos como
pruebas psicométricas ayudan a identificar, evaluar y proyectar el potencial y desempeño de una persona.

Como
Peter Drucker lo definía, el reclutamiento es la única variable de negocios que controla una empresa, saber a quién dejar
entrar sólo depende de la organización; sin embargo, las fuerzas externas y la dinámica
empresarial
y económica son dimensiones
no controlables
por ella.

Recientemente viví un caso donde el éxito de un proceso de
reclutamiento está medido en la permanencia de 12 meses de una persona, por lo
que la integración del .área de atracción
de talento
directo con el jefe
de la persona reclutada es un binomio estratégico que demanda un seguimiento
puntual.

4.- La retención depende de las competencias gerenciales
soft

Si las personas renuncian a un mal jefe en lugar de abandonar a la empresa, es momento de
capacitar a los gerentes en habilidades
relacionadas
con el manejo de personas, motivación, liderazgo y
recompensas. Estas habilidades son
conocidas como “soft”
y se refieren básicamente a una inteligencia
emocional y conocimiento del comportamiento de las personas en las
organizaciones.

Es común que las promociones en la empresa se
lleven a cabo por un buen desempeño
en resultados, pero no siempre
vienen acompañados de habilidades relacionadas con el manejo de equipos
de trabajo
.

Promover colaboradores a puestos de
responsabilidad debe incluir en el
camino de su desarrollo competencias gerenciales.

5.- La rotación y la retención son un mismo
problema

Nada más equivocado, la rotación es un indicador cuantitativo de la dinámica de contrataciones,
desvinculaciones y abandonos voluntarios en referencia a un plantilla
determinada; en cambio, la retención es una capacidad organizacional para mantener
motivados
y en constante
contribución al negocio a aquellos colaboradores con alto potencial y
desempeño.

La retención de talento será sin duda un factor clave de competitividad en las
empresas para este 2014 y seguramente para el siguiente año. La reconocida  “guerra
por el talento”
se reactivará y provocará muchos dolores de cabeza a los
CEO’s, por lo que antes de pensar en cómo
crecer y vender más
, vale la pena plantear una estrategia de retención que
actúe como pegamento al talento requerido que permita realmente crecer
asegurando la rentabilidad.

¿Qué estrategias de
retención estás llevando a cabo? ¿Cuáles son tus KPI´s que te permiten conocer
el estatus de cada uno de tus procesos de reclutamiento con tus clientes
internos y/o externos?

El autor es Director General de IQubadora y autor de Empleología.

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