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Headhunters: ¿Estás en la mira?

La experiencia profesional es importante, pero aún más lo es el talento y ellas acechan a las mentes estratégicas para estar en el frontline de las empresas.

04-02-2014, 2:05:40 PM
Headhunters: ¿Estás en la mira?
José Antonio Ramírez y Martha Lydia Anaya

Desde hace ya mucho tiempo, el naturalista inglés ya postulaba que ‘todas las especies de seres vivos evolucionan con el tiempo a partir de un antepasado común’ y, efectivamente, creemos que no habría mejor enunciado para demostrar la semejanza que existe en la industria de la búsqueda y selección del talento ejecutivo de alto nivel (top management), es decir, de aquellos estrategas adecuados y con el perfil idóneo para ser los directores generales, presidentes o los CEO de las empresas.

Los headhunters o cazatalentos, como también se les llama, se especializan en buscar individuos idóneos que puedan ser contratados por compañías necesitadas de ellos. Su opinión generalizada es que encontrar talento no es difícil; lo difícil es dar con la persona sobresaliente dotada de ese talento.

Tal complejidad radica en que ahora se dispone de una cantidad masiva de información, sobre todo por el impacto de herramientas como internet y las redes sociales, y en medio de ese torbellino de contactos y currículums es más ardua la tarea de hallar quiénes son las ‘cabezas’ con el perfil requerido para resolver los retos que enfrentan las organizaciones.

¿Ser o no ser talentoso?

Del latín talentum, la noción de talento está vinculada a la aptitud o la inteligencia. Es considerado más que nada como el potencial que en un momento dado puede desarrollar una persona para ejercer cierta ocupación o desempeñar una actividad. Por esto mismo, suele estar asociado a la habilidad innata y a la creatividad, aunque también puede desarrollarse con la práctica y el entrenamiento.

Para el tema que nos ocupa, la búsqueda de talento –particularmente de un director general, presidente o CEO– ha sido el gran cuello de botella en México, según el punto de vista de los expertos, porque se trata de dar con una combinación de competencias muy específicas, como son experiencia, conocimientos y determinadas capacidades que vuelven apto a un individuo para ocupar puestos ejecutivos o de alta dirección.

“En términos generales, hablamos de personas adaptables que pueden operar y modificar su actitud ante diferentes circunstancias”, explica José Antonio Purón Lozano, socio consultor de Egon Zehnder México, firma especializada en la gestión estratégica de recursos de alta dirección.

En la misma línea, Salim Bitar, director en México de la consultora británica Michael Page, apunta que “para descubrir este tipo de talento es importante definir muy bien el perfil que se pretende; es decir, analizar cuál será la posición jerárquica que aspira a cubrir un candidato, por qué se necesita, cuáles son los retos de la compañía y sus proyectos, así como el bagaje de conocimientos que debe tener”.

“El fondo del asunto es que cada puesto no encontrado representa un costo de oportunidad que se puede medir directamente en los resultados financieros de cualquier organización”, expone Linda Shore, vicepresidenta y directora general de Shore Consulting Group, empresa especializada en proveer soluciones de capital humano.

La directora de Shore asienta: “No contratar un equipo directivo fuerte y de desempeño con potencial de crecimiento podría impactar negativamente en una empresa con más o menos 42% de diferencia en ventas y utilidades en tres años. El problema es aún más grande cuando los competidores sí han capitalizado oportunidades que esa determinada compañía no supo aprovechar”. 

Refiere que si bien ahora es más sencillo encontrar infinidad de referencias de ‘talentos’ en redes sociales, como LinkedIn, Twitter o Facebook, no lo es determinar quiénes son aquellos que las grandes compañías están buscando.

No está mal apoyarse en ‘fuentes externas’, como el propio LinkedIn o Facebook, o en headhunters online, como OCC Mundial y Zona Jobs, además de bases de datos que se integran a procesos de filtrado en donde se obtiene un cúmulo de perfiles de candidatos. Pero en lo que sí es importante hacer hincapié es en que la ‘caza’ de los potenciales directores generales, presidentes y CEO va encauzada a encontrar ‘solo lo mejor’.

Pero ¿cuáles son las cualidades que definen al CEO de hoy?

Los entrevistados exponen sus posiciones. Purón, de Egon Zehnder México, afirma que además de poseer liderazgo tienen que ser hábiles para aprender nuevos negocios y para conocer culturas distintas a las de sus países de origen:

“Las empresas ya dejaron atrás la paciencia que antes tenían para permitir, por ejemplo, que un director general aprendiera y se adaptara al negocio en periodos de seis meses a un año. Hoy, eso ya no funciona, pues la tolerancia suele acabarse hasta en dos semanas”.

Por su parte, Shore, de Shore Consulting Group, resalta: “Los estrategas de ahora deben distinguirse por tener lucidez para resolver problemas complejos, además ser líderes expertos y hábiles en crear, integrar y desarrollar equipos de trabajo autosuficientes y que acepten una amplia colaboración, y hasta incluso operen a distancia, sin importar fronteras, culturas y generaciones”.

En la misma idea, Salim Bitar, de Michael Page Group, enfatiza otra virtud relevante en los altos mandos ejecutivos: “Saber comunicarse de manera transparente no solo hacia un determinado grupo de directores, sino hacia todos los niveles de la organización y máximamente han de saber infundir confianza en la gente durante momentos clave”.

En resumen, ya no basta con que un ejecutivo de alto nivel posea vastos conocimientos relacionados con producción, finanzas, ventas y marketing, sino que el desarrollo y evolución del mercado global ha obligado a las grandes compañías a modificar su percepción de lo que quieren y están buscando.

Aunque el perfil de sus hombres en el frontline de la compañía encaja con el de un estratega competitivo dotado de una visión clara e innovadora, otro de los aspectos que también se valoran es que se trate de gente reconocida en los negocios como alguien confiable, con valores sólidos y calidad humana.

La parte humana y los valores se han vuelto mucho más relevantes para las empresas. Las malas prácticas no tienen validez.

Para el top 5 de firmas de headhunters en el mundo –Egon Zehnder, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds y Spencer Stuart–, las ‘cabezas’ deben ganarse los corazones y las mentes de sus colaboradores, lo cual requiere de cualidades y de un tipo de liderazgo diferente. Según su expertise, sus tres líneas de trabajo son: búsqueda de altos ejecutivos; evaluaciones gerenciales para procesos de fusiones o privatizaciones y asesorías para selección de miembros de juntas directivas.

CEO’s made in México

Creer que los directores generales, presidentes y CEO mexicanos no gozan de la preferencia de las firmas multinacionales es una idea equivocada.

En los últimos años y dadas las importantes expectativas de crecimiento económico que se visualizan en México –sobre todo en un entorno en el que las fusiones y compras entre compañías será mucho más dinámico, por las reformas estructurales y los indicadores macroeconómicos–, las multinacionales han expresado su inclinación por nuestros talentos.

Purón, de Egon Zehnder México, enfatiza: “Talento mexicano lo hay y creo que en grandes cantidades. Además, cada vez más cantidad de esos talentos sale al extranjero; se trata de una nueva generación de mexicanos jóvenes, con maestrías al mismo nivel de las que se imparten en Estados Unidos u otros países. Estos ‘talentos’ tienen apetito por desarrollar una carrera internacional”.

En un recorrido geográfico se detectarían más ejecutivos mexicanos en Europa, Estados Unidos y Asia que hace 15 años. “Hablando de los CEO, la preferencia por los extranjeros se ha revertido; ahora hay una mayor predilección por un ejecutivo mexicano que, por ejemplo, tenga experiencia profesional en alguna compañía situada fuera de México. Eso le abre perspectivas”, recalca Purón.

“Por lo general, las empresas multinacionales en México no tienen preferencia por el país de origen de algún candidato a ocupar un puesto de alta jerarquía –coincide Shore–, siempre y cuando el CEO tenga las competencias requeridas, que lo mismo pueden tener latinoamericanos, europeos y asiáticos. El valor agregado del ejecutivo mexicano es que tiene un perfil único en el mundo, puesto que la mayoría está acostumbrado a los cambios drásticos, turbulentos y el manejo de constantes crisis.

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