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Para cambiar a la empresa, empieza por su líder

Una cultura laboral se construye todos los días con las conductas de los directivos ante los triunfos y fracasos. ¿Retrasas o favoreces los cambios positivos?

02-01-2014, 4:31:37 PM
Para cambiar a la empresa, empieza por su líder
Enrique Pérez, Hay Group MX

Una preocupación
escuchada con frecuencia por parte de los Directores Generales, es la necesidad
imperiosa de modificar la .cultura
de trabajo
de su empresa. Un sentimiento de impaciencia se presenta en
los directivos cuando se percatan de que para competir con corporaciones multinacionales, es necesario cambiar su cultura laboral,
pero esto no sucede.

¿Cómo se cambia la
cultura? ¿Cómo se le hace para que el cambio suceda rápido y permee en toda una
organización? ¿Quién se hace responsable de que esto suceda?

Primero veamos qué
podemos entender por cultura organizacional bajo una descripción de tres
perspectivas
:

1. Un conjunto de
supuestos compartidos que han sido aprendidos a lo largo del  tiempo, enseñan a los .nuevos
empleados
acerca de lo que es percibido como el modo correcto de apreciar,
pensar, sentir y actuar en la organización.

2. Describe los valores, las creencias y las normas de
comportamiento
–no escritas– que han sido establecidas a través de los
mensajes recibidos por la organización acerca de “cómo se hacen las cosas”.

3. Es un vehículo
colectivo y específico, a través del cual los individuos coordinan sus
actividades encaminadas a lograr objetivos y expectativas comunes.

 La cultura se
construye todos los días.

La cultura se va
construyendo con la conducta sobretodo
de los .principales
directivos
de la empresa con
respecto a un sinfín de situaciones: éxitos, fracasos, relaciones con sus
clientes y empleados, el medio ambiente y la competencia.

Bajo estos
supuestos, los rasgos culturales se van
conformando y alimentando de distintos aspectos. La cultura empresarial europea
es distinta a la americana y éstas a su vez de la japonesa. Hay otros rasgos
que provienen del sector o la actividad a la que se dedican. Hay marcadas
diferencias entre la cultura del sector bancario y la del sector de consumo
inmediato y no digamos entre el sector privado y el público. Estas diferencias
se notan con mayor claridad en el énfasis que le dan a su relación con los
empleados, la dinámica de la organización, la orientación a la toma de riesgos,
la innovación y muchas más.

Más allá de dichas
consideraciones, en la actualidad, existen atributos
culturales
que todas las empresas quieren fortalecer y que sin ellos cada
vez va a ser más difícil sobrevivir en el entorno
de negocios
: el énfasis en el alto
desempeño
y en la orientación a resultados en términos de valor agregado
son consideraciones inevitables.

La cultura laboral no se cambia con carteles

En las empresas
mexicanas es increíble darse cuenta de la cantidad de esfuerzos, todos ellos
muy similares, en su intención de modificar y/o promover una nueva cultura.

Prácticamente no hay empresa que se
visite que no tenga enunciados alrededor del .valor
del cliente
, la importancia de los empleados y el énfasis en el servicio o
la .calidad
de los productos
. De la misma forma, existe el reiterado discurso de los
ejecutivos diciendo que son una empresa “de alto desempeño” y que “son producto
de su gente”, sin embargo, la cultura no se cambia con carteles o protectores
de pantalla.

Sin duda, la comunicación
forma parte de los esfuerzos que hay que hacer para cambiar una cultura, sin
embargo, ésta tiene que estar sustentada en hechos y estos a su vez tendrán una
mayor trascendencia en la medida en que provengan de la Alta Dirección.

¿Favoreces o retrasas el cambio de cultura?

Dado que la cultura
se forma a través de mensajes y que los más relevantes se dan mediante
acciones, son las conductas de los
directivos las que favorecen o impiden la transformación cultural.

Quienes retrasan
los avances hacia una nueva cultura
son los ejecutivos a quienes les cuesta
cambiar
y se mantienen en ciertas formas de dirigir y comunicarse con sus
colaboradores ya sea concentrando el poder a través de la información,
evaluando el desempeño bajo estándares ambivalentes, ejerciendo su autoridad a
través de la amenaza o propiciando la creación de feudos entre sus áreas.

¿Quién  puede creer en los “slogans” de alto
desempeño cuando a los ojos de los empleados se tolera o incluso se premia el
desempeño mediocre?

¿Cómo es que se
pretende que los colaboradores propongan nuevas alternativas cuando las
respuestas probables estarán encaminadas a que las cosas se hagan como lo diga
el jefe?

¿Es posible
fomentar la idea de servicio al cliente cuándo los líderes provocan que sus
colaboradores le den prioridad a sus peticiones antes que a las de los
clientes?

Es frecuente encontrarse
con ejecutivos que se preguntan cuándo va a cambiar la cultura en sus compañías
sin preguntarse si ellos han cambiado sus conductas. Es necesario que estos
ejecutivos se salgan de su .zona
de confort
y que lo hagan cuanto antes. Sus empresas y sus colaboradores se
los van a agradecer.

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