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6 razones para tener RRHH con óptica comercial

Para los reclutadores, sus candidatos son como sus clientes, y deben asegurarse de que aplican un proceso muy similar al que se realiza en el área comercial.

04-12-2013, 2:11:15 PM
6 razones para tener RRHH con óptica comercial
Roberto Esparza, Director de IQubadora

Muchas han sido las voces que
manifiestan que la función de reclutamiento
no es estratégica y es un centro de costos más en las organizaciones. Sin
embargo, cada vez más, el reclutamiento y la función de atracción de talento se
parece a una función comercial como lo son las ventas
y mercadotecnia
.

La atracción
y retención del talento
es uno de los principales desafíos y preocupaciones
de los líderes empresariales, según se muestra en la encuesta anual a los
Directores Generales en este 2013
de PWC. Sin embargo, en la realidad el
área de recursos humanos –encargada de esta labor- se percibe como un centro de
costos con colaboradores no especializados y mal remunerados.

La percepción generalizada es que al hablar de reclutamiento
pareciera que es una actividad que atiende diversas complacencias internas y
que pocas veces da en el clavo.  No hay
otra función dentro de una empresa que se preste a alinear un sinfín de percepciones
como las que vive día con día un reclutador. Elegir al mejor candidato es una labor en la que participan por
lo menos 4 personas, involucradas en el proceso de entrevista -además
de los responsables- para seleccionar al ganador.

Pero la función de
reclutamiento es una actividad estratégica que genera
valor para la empresa. Para un reclutador sus candidatos también son sus clientes, y debe siempre asegurarse de
tener procesos transparentes, de brindar una experiencia enriquecedora durante
el proceso y darle siempre la asesoría necesaria para lograr atraer a los
mejores.

Si estás convencido de que la nueva óptica del reclutamiento debe ser también comercial, sigue estos 6 pasos para lograr procesos satisfactorios.

1. Inteligencia de mercado

En Mercadotecnia, esta área se
encarga de proveer de información relevante a la empresa para conocer qué es lo
que pasa en los mercados en los que participa: problemas, precios, nuevos
productos, opinión de los consumidores, etcétera.

Para los reclutadores es
fundamental hacer un mapeo de talento, saber dónde trabajan los candidatos que
se desea atraer, qué tan dispuestos estarían a cambiarse, qué hace la
competencia para atraerlos, cuánto ganan y qué está dispuesto a pagar el
mercado por el mejor talento. La información que se puede
generar al estar buscando candidatos es sumamente enriquecedora y actualmente no se está
aprovechando al máximo.

2. Branding

Muchos estamos familiarizados con
el concepto de Employer
branding
, y es justamente un factor relevante para que las empresas se den
a conocer como aquellas en las que mucha
gente quiere trabajar
por ser un buen empleador. La marca de la empresa
está ligada no sólo con la venta de productos o servicios, sino igualmente con
la capacidad de atraer talento para la empresa.

3. Comunicación

Crear los mensajes que se desean
enviar al exterior de la empresa juegan igualmente un rol importante en el
reclutamiento. No sólo por el contenido de los mensajes sino por los canales
que se utilizan para entregarlos. Un par de ejemplos de esta importante tarea
es la elaboración de una “Propuesta de
valor del puesto”
cuando se publica una vacante, así como los medios que se
usan para darla a conocer. Igualmente los canales como la página de la empresa, los sitios de Facebook, Twitter y Linkedin, ligados a las páginas corporativas, son muy frecuentes para direccionar a los candidatos interesados en trabajar en
la empresa.

4.  Segmentación

El hecho de presentar candidatos de manera oportuna habla de un
buen trabajo de segmentación por parte de un reclutador, una función de
mercadotecnia aplicada al área de recursos humanos. Identificar las posiciones
de la empresa y codificarlas con base a ciertos criterios como la alta
especialización, escasez o dificultad de encontrarlos, alta rotación,
estacionalidad, etcétera.

5. Diferenciación

Para un producto o servicio se
refiere a la capacidad que tiene una empresa de alejarse del resto o de lo
común para darse a conocer y ser un imán para los clientes con base a su
propuesta de valor. Para el reclutamiento, diferenciarse significa atraer a los
candidatos en busca de nuevas oportunidades y tener la capacidad de sobresalir sobre las muchas y variadas oportunidades que se presentan en el mercado.

Vender
es parte del trabajo de un reclutador y sobre todo hacer que su experiencia sea
positiva.

6. Ventas y RRPP

La función de ventas de un reclutador
es muy real. Así como la empresa se encarga de promover sus servicios o
productos, el reclutador se encarga de promover las oportunidades de empleo que la empresa ofrece. Una vez que se tiene
a los candidatos, recursos humanos debe vende la idea de que es una buena
oportunidad en comparación con el empleo actual de un candidato que se busca
atraer cuando éste tiene trabajo, o de algún otro ofrecimiento profesional que
tenga al mismo tiempo.

¿Tu área de reclutamiento sólo cubre vacantes o también se asegura de
generar información y una experiencia diferenciada a tus candidatos?

El autor es Director General de IQubadora y autor de Empleología.

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