'; Alto Nivel
HistoriasNegocios

Cuándo se merece bono un CEO y cómo se calcula

En un entorno incierto, el aumento salarial en 2014 para los directivos es poco alentador, ya que se estima menor al de años recientes, sin considerar las reformas.

28-11-2013, 11:42:35 AM
Cuándo se merece bono un CEO y cómo se calcula
José Antonio Ramírez y Lizethe Méndez

Por lo general, el tema de sueldos se analiza como un promedio de las remuneraciones que reciben los empleados de todas las empresas mexicanas, sin diferenciar tamaño o nivel de ingresos.  Sin embargo, existe un grupo selecto de ejecutivos con ingresos que sobrepasan los estándares; nos referimos a los CEO (Chief Executive Officer, por sus siglas en inglés), también conocidos como directores generales.

En sus manos recae el destino de las firmas más importantes del país, las que más facturan y, por lo tanto, tienen una gran responsabilidad, que debe ser recompensada con un buen sueldo.

De acuerdo con Enrique Pérez, director de Reward en Hay Group México, poco a poco se ha tratado de que el incremento en los bonos para los altos ejecutivos sea por desempeño, más que por el incremento del costo de vida del país.

Sin embargo, el estudio de la consultoría: Resultados PayNet 2013, realizado a 249 empresas (medianas y grandes), deja ver que los bonos para directores cayeron 33%, comparado con 2012. Además, indica que en el caso de los ejecutivos el bono real de 4.1% por sus logros es menor a lo que debieron alcanzar o bono target, de 4.5%. “Esta reducción tiene que ver con que no se cumplen las metas de los directivos”, subraya el especialista.

Los salarios de los directores generales se calculan de una forma particular. Según Pérez, para definir las compensaciones de un CEO y de los principales directivos cada empresa tiene un comité de compensaciones, el cual cuenta con un presidente, a quien el directivo debe rendir cuentas.

“Así, explica, la forma de estructurar un paquete de compensaciones para un director general normalmente tiene tres componentes. Primero se considera su sueldo base, en el cual se contemplan una serie de prestaciones; sin embargo, para un CEO esto es irrelevante”, dice el especialista.

Después se toma en cuenta el bono a corto plazo, el cual está muy ligado al resultado anual de la compañía, medido en términos de utilidades. Y, finalmente, el bono de largo plazo, que está más relacionado con el crecimiento de la compañía, de acuerdo con su valor como empresa. Si ésta cotiza en bolsa sería el precio de las acciones y, si no, se mide otro indicador.

“Al sumar todos los elementos anteriores, el promedio de los CEO consultados para nuestro estudio registró un salario de 440,200 pesos mensuales”, detalla el ejecutivo de Hay Group.

Perspectivas 2014

¿Cómo será el próximo año en materia de sueldos y compensaciones? Esta es la pregunta que cada año se formulan colaboradores, administradores y CEO de empresas, quienes están ansiosos por ver si conservan, aumentan o disminuyen sus ingresos y compensaciones, junto con otra serie de expectativas.

Dependiendo de la productividad y desarrollo en las organizaciones, el factor macroeconómico, así como las modificaciones de índole fiscal, serán otros elementos clave para definir las proyecciones anuales de beneficio para los ejecutivos.

Por lo pronto, las cifras que los analistas han formulado para 2014 no son muy optimistas, debido a que, pese al aumento esperado en el ingreso salarial de 4.6%, dicho repunte sería 0.2% menor a lo registrado en 2011, que fue de 4.8%. Ello tomando como referencia la Encuesta de remuneración total 2013, aplicada por la consultora Mercer a 460 empresas mexicanas de los ramos de energía, minería y bienes de consumo.

En el caso de los puestos ejecutivos, se prevé un alza de 4.7% para 2014, porcentaje inferior a lo alcanzado durante 2013 y 2012, de 4.8 y 5%, respectivamente.

Hay Group México, por su cuenta, anticipa para el próximo año un crecimiento salarial todavía menor, de 4.5% en general. Dicho estudio considera para 2014 las siguientes estimaciones: inflación anual, 3.0%; crecimiento económico, 3.7% del PIB; tipo de cambio en 12.53 pesos por dólar; y una tasa de desempleo de 4.8%. Además, la misma consultora resalta que este promedio de 4.5% está por debajo del 4.8%, que estimó inicialmente para 2013.

Disminuyen bonos de desempeño

El estudio anual de Mercer detalla que la variación de los bonos se mueve dependiendo del puesto. Por ejemplo, entre el 2000 y 2013 bajó el otorgamiento de bonos de desempeño de 87 a 84%, para los directores generales. Contrario a esta situación, para directores de área hubo incrementos del 85 a 87%, mientras que resaltan los crecimientos para gerentes de 70 a 82%, al igual que en supervisores y coordinadores, del 40 al 66% en el mismo periodo.

¿Qué quiere decir esto? García Rojas responde que “al final, como organización, estamos dispuestos a compartir y a que nuestra gente gane más si, y solo sí, nos ayudan a lograr mejores resultados”.

Fiel a esta aseveración, el directivo de Mercer enfatiza, como ejemplo, que el bono de desempeño más competitivo para directores pertenece al sector farmacéutico, seguido de bienes de consumo y minería. En el caso de los gerentes, el orden se invierte al ser minería el primero, farmacéutica el segundo y el área de tecnología, en el tercer puesto.

Desde su perspectiva, el ejecutivo observa que existe oportunidad de extender los bonos, es decir, propone cambiar la dinámica con que estos se otorguen yendo más allá de los puestos directivos hacia la parte media y baja de la pirámide. “Según como se distribuyen actualmente, vemos que no está alineándose la compensación al resultado de la organización, así como los incentivos de los individuos”, aclara.

Necesidades insatisfechas

Gustavo Tavares, director general de Hay Group, considera que alrededor del 40% de los empleados manifestaron que sus beneficios “no satisfacen sus necesidades”, en tanto que 43% pidió “mayor apoyo y supervisión para su desarrollo” y 47% externó que no tiene confianza de alcanzar sus objetivos de carrera con los patrones actuales fijados por la organización a la que pertenecen.

Para Maricarmen Balcárcel, gerenta de Capital Humano de Randstad México, cuando el puesto de trabajo del colaborador es positivo para su carrera profesional, vale la pena no considerar exclusivamente el dinero y valorar también la oportunidad de mantener su trabajo. Por lo tanto, está convencida de que las situaciones donde prevalece o se genera alguna crisis no son permanentes y, una vez superado el momento, la situación mejora.

En ese sentido, Balcárcel argumenta que la aceptación de un recorte salarial en época de crisis demuestra lealtad hacia la empresa y compromiso en la recuperación de la misma.

“Muestra el lado solidario del colaborador y, en un futuro, cuando se haya superado el momento, quedará colocado en una posición adecuada para solicitar cambios laborales más adelante, además de que tal flexibilidad puede representar la permanencia de otras personas importantes para la firma.”

En este mismo sentido, Rémy de Cazalet, director general de PageGroup México, indica que sin importar los niveles dentro del organigrama de las organizaciones, los colaboradores tienen inquietudes sobre cómo serán los planes de capacitación que sus empresas tienen proyectados en 2014.

También es importante conocer las estrategias que sus organizaciones aplicarán para aumentar rentabilidad y participación de mercado, si habrá o no aumentos de sueldo y si calificarán para recibir algún bono. Independientemente de todo esto, en general “tienen gran disposición profesional y personal para contribuir al máximo como parte del resultado que las compañías esperan conseguir año con año”, acentúa el directivo de PageGroup.

¿Afectará la Reforma Fiscal?

En esta ocasión, la expectativa de los ajustes para los sueldos y compensaciones del próximo año va en crecimiento, motivada por las modificaciones fiscales propuestas en la reforma, que habrán de decidirse oficialmente en las últimas semanas de 2013.

Con base en la propuesta inicial del Gobierno Federal, que aún estaba sometiéndose a discusiones y análisis al momento de redactarse estas líneas, los expertos creen en la posibilidad de que algunos cambios principales pudieran ser, por ejemplo, las deducciones de remuneraciones exentas, ya que ahora solo podrá deducirse el 41% (previsión social, cajas y fondos de ahorro, pagos por separación, gratificación anual, horas extras, prima vacacional y dominical, PTU, entre otros), en vez del 100% como hasta hoy se llevaba a cabo.

Al respecto, Jorge Servín, presidente de la Asociación Mexicana de Actuarios Consultores (AMAC), prevé que otras modificaciones en la citada reforma fiscal que podrían afectar la nómina y gastos de las empresas comprenden: que las aportaciones a fondos de pensiones solo se harán hasta el pago del trabajador, los vales de despensa serán deducibles a través de los monederos electrónicos autorizados, las cuotas de seguridad social eliminan la deducibilidad, los automóviles disminuirán la deducción de 175,000 a 130,000 pesos sin IVA y no se deducirán gastos por consumo en restaurantes.

La inercia para compensar estos impactos no se vería en el día a día de las empresas, pero con el paso de los meses se detectarán cambios, indica Servín. “Dependiendo de cómo pase la reforma, de si es muy agresiva o no, y de la inercia que tenga el mercado, se tendrán que buscar otras formas de replantear aquellos componentes que propicien la maximización de los beneficios, tanto de los directores generales o ejecutivos, como de la organización a la que pertenecen”, argumenta el experto.

En caso de que se acepten las modificaciones mencionadas, Andira Borgo, directora de Capital Humano de la consultora Mercer México, piensa que “habrá mucho que hacer en la contención de costos de la organización. De lograrlo, entonces sí ofrecer mejores salarios a mi gente”.

Borgo recomienda a las empresas recurrir a toda la información y servicios que tenga a su alcance para llegar a una ejecución adecuada de sus estrategias, que les permitan, sobre todo, tener capacidad de apalancar el capital humano y administrarlo de manera eficiente y distinta, con plan de comunicación y análisis muy bien establecido.

Y con la mirada puesta aún en lo que se derive de la reforma fiscal, en particular la planeación del presupuesto y la estructura de la nómina de las empresas, las gerencias administrativas y de recursos humanos se preparan para agendar sesiones posiblemente maratónicas y, en conjunto con la alta dirección, dar forma a las esperadas alzas salariales, pero en especial al aumento en las compensaciones y los incentivos de los directivos para 2014.

Siguiendo esta línea, el especialista Enrique Pérez, de Hay Group, aclara que los estimados de su estudio no contemplan el impacto de las reformas propuestas en meses pasados, por lo que hay que tomar con reservas su incremento salarial estimado de 4.5% para 2014. “De primera instancia, parece que las reformas podrían reducir el aumento, ya que las empresas tienen un presupuesto que se verá afectado, si aumentan sus costos de nómina por el pago de impuestos”, concluye.

Relacionadas

Comentarios