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5 pasos para que ningún candidato te diga NO

Vuélvete irresistible para los candidatos. Publicar vacantes no es simple, buscar al mejor talento empieza desde el qué y cómo ofreces un empleo.

07-11-2013, 9:05:27 AM
5 pasos para que ningún candidato te diga NO
Roberto Esparza, Director de IQubadora

Publicar una vacante no siempre es el primer contacto que una empresa hace con el candidato. La comunicación empieza desde el momento en que la empresa desarrolla sus mensajes y los proyecta de manera congruente hacia sus públicos internos y externos. Es justo aquí en donde radica la posibilidad de lograr captar no sólo la atención de muchos candidatos (por lo menos 200 por vacante), sino la del mejor talento del mercado.

En columnas anteriores ya hemos abordado el tema de employer branding y la manera en que facilita el proceso de reclutamiento. Es como una labor de “preventa” que sensibiliza y familiariza a los candidatos con la filosofía de la empresa y los predispone a una actitud comprometida en caso de ser contratados.

De acuerdo al reporte de LinkedIn, Tendencias de Reclutamiento 2012, los líderes reclutadores se sienten amenazados debido a que sus competidores invierten más que ellos en “employer branding”.

Hay una enorme diferencia entre un candidato cuyo mayor deseo es encontrar un empleo y un candidato cuyo mayor anhelo es trabajar para una empresa en específico. Es algo que puede medirse en términos de productividad, lealtad y compromiso por parte de los colaboradores.

5 pasos para que ningún candidato te diga NO

1. Utiliza un título efectivo para anunciar la vacante

Este es el primer grado de aproximación entre el candidato y la empresa. Asegúrate de que el título y la descripción del puesto sean lo suficientemente claros y atractivos para sobresalir de entre todas las ofertas que se publican en los diferentes canales.

Algunas ideas son la utilización de palabras clave que distingan factores como la especialización del candidato o la industria en la que se desenvuelve. También es recomendable especificar el rol que tendrá dentro de la empresa. No es lo mismo decir ejecutivo de cuenta que ejecutivo de cuentas de consumo para Latinoamérica. Cuidado con los términos creativos que sólo son conocidos dentro de la empresa, puedes correr el riesgo de confundir al candidato y que no se postule.

2. Vende a tu empresa

Háblales de lo que quieren escuchar. Por ejemplo, ¿Cuáles son las posibilidades de crecimiento? ¿Qué tipo de liderazgo se ejerce en la empresa? ¿Cómo es el ambiente de trabajo? Etc.

Por supuesto que lo que vendes debe ser realista y congruente con lo que se vive en el día a día dentro de la empresa. De otra forma la estrategia puede revertirse en desconfianza y falta de compromiso.

La mejor forma de vender es estando convencido de los beneficios del producto o servicio, en este caso de trabajar para alguna empresa. Piensa en las razones que te motivan y te apasionan de tu trabajo y de la compañía.

3. Reclutamiento fuera de la caja

La guerra por el talento es inminente. Las empresas deben valerse estrategias innovadoras para diferenciarse y atraer al talento que necesitan.

Hoy en día hay sitios de empresas donde los mismos colaboradores son quienes invitan de manera pública a integrarse a las organizaciones; o bien, reclutadores difunden clips de video donde invitan a los procesos de selección, explicando de forma enriquecida –gracias al lenguaje audiovisual– qué es lo que se requiere para un puesto.

Los videos son solamente un ejemplo de cómo las empresas pueden añadir valores adicionales a sus marcas corporativas o personales. La marca es, al final del día, la huella que queda impresa en la mente de las personas en las que deseamos influir.

4. No me olvides

No basta con lograr que las personas se interesen en nosotros a través de la vacante o la descripción del puesto, sino que el impacto debió ser tal que, además, pueda ser ampliamente recordado.

Los niveles altos de recordación se presentan cuando, por ejemplo, el candidato tiene presente en la memoria,  con suficiente frescura, la frase de apertura de la vacante y la descripción del puesto, la filosofía y cultura de la empresa e incluso los elementos gráficos y físicos de la compañía. 

Tal como ocurre con el anuncio publicitario, las personas somos capaces de recordar un elemento, varios o todos y otorgarles un signifi¬cado o imagen mental que permanece en nuestra mente. Esos rangos de recordación aumentan las posibilidades de ser elegidos en el proceso de reclutamiento.

5. Trabaja de la mano con el departamento de mercadotecnia

Muchas veces el área y/o agencia de reclutamiento se encierra en sus propios recursos y procesos. Aunque éstos funcionen bien, se pierden de información estratégica para entender el tipo de candidatos que requiere la organización y la manera más efectiva para comunicarse con ellos.

Un área fundamental para estos efectos es el departamento de mercadotecnia. Pueden aportarte información relevante como estudios de mercado, tendencias de la industria, manuales de imagen corporativa, estrategias de publicidad, comunicación y relaciones públicas. La idea es que tu marca como empleador esté alineada a las estrategias de marketing de la empresa.

La calidad de la relación que genera un reclutador con todos y cada uno de los candidatos (sean contratados o no) será la pieza fundamental para el buen desempeño de los procesos de reclutamiento, la retención de sus colaboradores y el posicionamiento que tiene ante sus distintas audiencias.

La pregunta es: ¿Qué harás para atraer al mejor talento?

El autor es Fundador de IQubadora y creador del libro “Empleología.  La ciencia del empleo”. Cuenta un MBA por el IPADE y tiene más de 16 años de experiencia  como consultor de talento y empresario.

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