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Retener al talento, el mayor reto de las organizaciones

Las nuevas generaciones exigen nuevos métodos de retención, las empresas deben estar dispuestas y preparadas para este cambio: CEO Kelly Services México.

07-11-2013, 7:32:08 AM
Retener al talento, el mayor reto de las organizaciones
Tatiana Gutiérrez

¿Alguna vez te has preguntado por qué tu talento tiende a incrementar sus índices de rotación? ¿Cuál es la importancia de los programas de retención en tu organización? ¿A qué se debe este fenómeno, será que las empresas no estamos preparadas para este cambio?

Al respecto, la Encuesta Global de Empleo Kelly 2013 (KWGI), realizada por Kelly Services México, asegura que el 46% de los trabajadores en país ha cambiado de empresa durante el último año. 

El choque generacional en las organizaciones es un tema que debe estar en la mesa de cualquier directivo, es el mayor reto de las empresas.

“Las nuevas generaciones, aquellas que van a durar entre 3 y 5 años en las empresas, no son como nosotros, que estábamos dispuestos a sacrificar nuestro tiempo y vida por la organización, ellos valoran el balance (…) aquí es a donde debemos dirigir esfuerzos”, comentó Griselda Hernández, directora General de Kelly Services México

La satisfacción de los empleados, el reto a cubrir

La encuesta, realizada a 31 países en regiones como: América, Europa, Medio Oriente, Africa,  y Asia-Pacífico; revela que el 63% de los trabajadores encuestados aseguran que los directores y líderes de las organizaciones tienen un impacto directo en el nivel de satisfacción y compromiso hacia la organización. ¿Cuál es la tarea de estos líderes?

Para Griselda Hernández, quien en varias ocasiones ha sido nombrada como una de las cincuenta mujeres más poderosas del país, asegura que no sólo el salario, los beneficios o la promoción son salidas para mejorar este problema, también comentó que los empleados necesitan comunicación y trabajos que involucren retos personales y profesionales

De acuerdo con la información proporcionada por la directiva: el 60% de los trabajadores indicaron su necesidad por más oportunidades de formación y desarrollo, mientras que el 49% aseguró que las responsabilidades claras, así como metas y objetivos claros, son una de sus prioridades; por su parte, el 33% de los trabajadores comentó que la comunicación transparente podría ayudar a generar mayor satisfacción. 

¿Cuáles son las afectaciones más comunes dentro del lugar de trabajo?

Especialistas aseguran que existen diversos motivos por los que el personal se siente insatisfecho en sus lugares de trabajo, incrementando a las organizaciones. De acuerdo con la empresa especializada en outsourcing, estos son los resultados: 

El 52% de los trabajadores se sienten totalmente comprometidos con sus patrones actuales.
El 43% de los empleados piensa ocasionalmente en desertar en su trabajo.
El 55% de los trabajadores buscan otra alternativa de trabajo, a pesar de estar felices en su situación actual.
El 26%  de los trabajadores se sienten más leales a su patrón en comparación con hace un año.
El 42% de los encuestados en la región de América sí recomendaría a su patrón a sus amigos o compañeros de trabajo.
El 63% de los encuestados dicen que sus gestores directos tienen un impacto significativo en el nivel de su satisfacción y compromiso.

¿Cómo afectan estos resultados a las organizaciones? 

De acuerdo con un estudio realizado por Daena Journal, los costos de las rotaciones se dividen en primarios, secundarios y terciarios: 

Primarios

Relacionados con el retiro de cada empleado y su reemplazo y son cuantificables. 

Costos de reclutamiento y selección
Costos de registro y documentación
Costos de ingreso
Costos de desvinculación

Secundarios

Se relacionan con el retiro y entrada de los trabajadores en sus efectos colaterales dentro de la organización y son cualitativos. 

Efectos en la producción
Efectos en el ambiente laboral y la actitud de los empleados
Costo laboral
Costo operacional

Terciarios

Se relacionan con los efectos inmediatos presentados en mediano y largo plazo y son estimables. 

Costos de inversión extra, como aumento en las tasas de seguros, mantenimiento y reparaciones. 
Aumento de salarios a nuevos empleados o ajustes al resto. 

Reinventar, la nueva tarea de las empresas

Las empresas están obligadas a encontrar nuevos métodos para retener a su talento, las generaciones venideras y las actuales se van porque no encuentran espacios enfocados a la retroalimentación, se van porque se aburren de su lugar de trabajo”, comenta la experta. 

Flexibilización. Mucho hemos hablado sobre estos temas en las organizaciones, pero ¿de verdad es tan importante? Sí, la oportunidad de brindar a los trabajadores esquemas que puedan manejar, no sólo los hace sentir parte de las decisiones, sino también les ayuda a mejorar su desempeño, productividad y calidad, según sus necesidades. Implementar esquemas Home Office o variación de horarios, pueda ayudar con el tema de la flexibilidad. 

Desarrollo del personal. Invertir en el crecimiento de tus trabajadores es fundamental. ¿Qué sucede cuando la inversión en el desarrollo se deja de lado? No sólo significa cuantiosas pérdidas, en cuestión del capital humano, sino estancamiento y lentitud en los procesos y operatividad. Si tienes trabajadores promedio, tendrás productos promedio. 

Otras cosas para tomar en cuenta

Por su parte, Deloitte realizó un estudio de rotación, donde deja libres las siguientes recomendaciones, en caso de querer disminuir la rotación en las empresas (el estudio fue realizado por Deloitte Costa Rica).

1. No se olvide que sus mejores trabajadores con alto rendimiento siempre pueden conseguir trabajo en otro lugar.
2. No les ofrezca a los líderes bonos mientras que a otros empleados no se los va a dar.
3. No recorte la compensación de los trabajadores para evitar despidos sin antes poner atención a la tolerancia de su empresa para los cortes de compensación.
4. No deje a sus administradores libres de responsabilidades de retener a sus empleados.
5. No asuma que los sobrevivientes a los recortes de personal pueden hacer todo el trabajo que sus colegas despedidos hacían.
6. No tenga miedo de comunicar lo que realmente está ocurriendo (sea cual sea la situación).
7. No ignore la pérdida de conocimientos valiosos institucionales causada por la reducción de personal. 8. No haga recortes pequeños una y otra vez para evitar la cobertura de prensa y el impacto que los despedidos de gran tamaño ocasionan.
9. No compre la idea de que todos los despidos colectivos “a través de la mesa” son buenos para su empresa. 

¿Cuál es la postura de tu empresa ante la retención de talento? ¿Cuál es su estrategia cuando la fluidez de entrada por salida es grande?

Para saber más: 

Claves para administrar el ciclo de vida de tu carrera laboral

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