Empleados con miedo al compromiso, un mal común
Un colaborador comprometido, más que un empleado, se trata de un aliado estratégico. Pero, ¿cómo lograrlo? Roberto Esparza explica 5 puntos para lograrlo.
El compromiso de los colaboradores es uno de los más grandes retos que enfrentan las organizaciones hoy en día. A pesar de lo mucho que se habla de este concepto, pocas son las empresas que realmente entienden cómo afianzar el compromiso de su gente y los beneficios que esto conllevará en materia de ingresos y utilidades.
Los bajos niveles de compromiso por parte de los colaboradores, resultan amenazantes para muchas organizaciones, lo que se traduce en baja productividad, clima organizacional negativo y en problemas de retención de talento.
De acuerdo a un estudio de PWC a nivel mundial, 77% de los CEO’s mencionan que cambiarán su estrategia para la administración del talento en 2013. Pero los CEO’s nos han dicho lo mismo en los últimos 6 años. Esto sugiere que los cambios que han hecho no han funcionado o que sus planes nunca se han puesto en práctica. Claramente, es necesario un replanteamiento en la estrategia de relacionamiento con el talento.
5 claves para afianzar el compromiso de los colaboradores
1. Crea una red de conversaciones efectivas
Tal como lo menciona Rafael Echeverria en su libro La Empresa Emergente, el lenguaje no sólo sirve para describir nuestros pensamientos. Ideas, emociones y las cosas que nos suceden; sino que también genera nuevos mundos y modifica la realidad de una persona y de los sistemas a su alrededor, incluido el sistema organizacional al que pertenece.
Entre mayor sea la calidad en nuestra forma de conversar con otros, mejores resultados en el desempeño, la productividad de los equipos de trabajo y la coordinación de acciones entre las distintas áreas.
2. Cuidado con el benchmarking sin sentido
Uno de los problemas más recurrentes es el estado de incertidumbre y frustración que viven muchos empresarios al tener en claro que el entorno es muy ágil y cambiante y que necesitan moverse rápido para no quedarse atrás con respecto a sus competidores. Sin embargo, puede resultar en un grave error, si sólo se mueven con base a lo que observan de sus competidores y buscan hacer todo lo que se reconoce como “la nueva tendencia” en el mercado.
Si no hay un propósito claro y congruente con la misión, visión y objetivos de la empresa, corren el riesgo de errar el camino y moverse para todos lados pero sin un sentido favorable para el crecimiento de la organización. Como resultado se genera mayor frustración e incertidumbre, lo que reduce significativamente el compromiso de sus colaboradores.
3. Visión compartida un clásico en extinción
En su libro High Commitment, High performance, Michael Beer nos habla del rol de los líderes para estimular las creencias acerca de los valores y propósitos de la empresa y de que cuando las creencias motivan la estrategia, dan sentido y generan mayor compromiso.
En mi libro Empleología, hablo del propósito como uno de los conceptos clave para el crecimiento de una persona y de una empresa. Para mi uno de los cimientos en la estructura de la autorrealización es el empleo. A éste lo concibo como algo que está más allá del trabajo o la energía que una persona imprime para realizar una tarea determinada. Se trata de toda una idea capaz de movilizar al mundo entero para dotarlo de sentido, dirección y propósito.
La sinergia entre el fin último de la organización y el sentido de vida de una persona, generan un compromiso difícil de romper por parte de ambos actores.
4. Desarrolla un programa asertivo de reconocimiento y motivación para los colaboradores
De acuerdo con un estudio realizado por Aberdeen Group en septiembre de 2013, el 31% de las mejores empresas en su clase, cuentan con un programa estandarizado de reconocimientos y recompensas para el colaborador, en comparación con un 18% correspondiente a las demás empresas promedio de la industria.
El reconocimiento y las recompensas no pueden ser las mismas para todos, cada cabeza es un mundo y cada colaborador tiene motivaciones distintas. Ya sea por su puesto, perfil, edad, sexo, etc., los colaboradores tendrán ciertas expectativas sobre el significado de su trabajo y la manera en que la empresa los hace sentir reconocidos y valorados. Aquí es fundamental que los líderes desarrollen una capacidad superior de observación e interés por los miembros de su equipo, es así que podrán reforzar de manera positiva y constructiva su nivel de desempeño.
5. La confianza como el pilar que sostiene el compromiso
Hacer de la empresa un espacio de confianza es el primer paso para lograr el compromiso de sus colaboradores. A través de una red de conversaciones honestas y abiertas a lo largo de la organización, se puede propiciar un ambiente que abre posibilidades en vez de cerrarlas.
Retomando a Echeverría, “la confianza nos lleva a acciones transformadoras, capaces de generar y conquistar nuevos mundos, futuros y posibilidades. Por el contrario, la desconfianza nos impulsa a emprender acciones que buscan la protección, dirigidas a incrementar nuestra seguridad y a reducir nuestra vulnerabilidad. Desde la desconfianza, es posible que busquemos guarecernos; es posible que consumamos algún tiempo en esconder lo que nos pertenece; es posible que hagamos muchas cosas nosotros mismos para evitar delegar”.
Nada de lo anterior compromete a los miembros del equipo.
Un colaborador comprometido, más que un empleado, se trata de un aliado estratégico. Su motivación es intrínseca, va en busca de su propia realización y no espera que nadie más se la proporcione, sino que se hace cargo de lograrla. Se identifican con la misión de la empresa y la perciben como un vehículo para llegar a sus metas y aportar algo que va más allá de sus horas de trabajo. Buscan generar abundancia para ellos, la empresa y la sociedad en general.
¿Conoces a algún empleado con miedo al compromiso? ¿Tu líder es uno de ellos?
*El autor es Director General de IQubadora y autor de Empleología
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