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Pare de sufrir: aprovecha la diversidad generacional

Las buenas prácticas y la importancia de las nuevas generaciones, fueron los temas relevantes en el 1er Día del Congreso Int. de RRHH de Amedirh.

12-09-2013, 6:51:20 AM
Pare de sufrir: aprovecha la diversidad generacional
Tatiana Gutiérrez

¿Cuándo es importante tener un área de RRHH fortalecida? ¿Cuándo sabemos que tener buenas prácticas en gestión de capital humano es una ventaja competitiva en el mercado? Hablar de estos temas, en algunas ocasiones y organizaciones, es un cuento de hadas. Sin embargo se vuelve una prioridad cuando al tenerlas hay un éxito económico, afirma Jean-Michel Caye, líder de Boston Consulting Group

De acuerdo con un estudio realizado por Standard&Poor’s, las empresas más competitivas en el mundo -aquellas que son el Top 100 de la Revista Fortune-, son empresas preocupadas por fortalecer las buenas prácticas en RRHH.

“La realidad es que hablar de recursos humanos en las organizaciones, sean grandes, medianas o pequeñas, la gran importancia es que estas generen un beneficio económico para las organizaciones, aquí, la pregunta es: ¿Se necesita dinero para tener buenas prácticas o las buenas prácticas generan dinero?”.

El resultado: Las empresas con buenas prácticas en RRHH ganan dos veces más cuando hablamos de retorno económico. Para estas organizaciones, existen 6 puntos focales para la obtención de buenas prácticas: 

1. Liderazgo y gestión de desempeño
2. Selección y retención de talento
3. Gestión de talento
4. Mejorar el “employer branding”
5. Mejorar el rendimiento en la gestión de talento
6. La creación de líderes y talento cuando se habla de “Social Media”

Sin embargo, las necesidades de las organizaciones cambian de acuerdo a las exigencias del mercado, para el experto de Boston Consulting Group, existen factores en los que las organizaciones deben poner atención para un futuro exitoso:

Crear métodos y programas para inculcar la diversidad (sexo, edad, nacionalidad, perfiles sociales, etc.) a los colaboradores. 
Acelerar el talento y el desarrollo de cada uno de los integrantes de la empresa. 
Mejorar los métodos de selección de personal. 
Crear líderes y managers desde adentro. 

La diversidad generacional como reto organizacional

¿Qué suceden con las generaciones en las empresas? ¿Cómo debemos prepararnos? Para Tammy Erickson, experta en temas de Desarrollo Organizacional, existe sólo una forma para saber qué necesitan estas generaciones dentro de las organizaciones: estudiarlas.

Durante su presentación en el primer día del Congreso Internacional de Recursos Humanos de la Amedirh, Erickson aseguró que las exigencias generacionales son un tema que debe discutirse en las mesas de los Consejos de Administración. “Es importante saber con quién trabajamos y cuáles son las exigencias de estas personas, la única forma de ayudarlos y que ellos nos ayuden es entendiéndonos”, comentó. 

A través de un estudio exhaustivo sobre el presente y el futuro de nuestro país, la experta en temas generacionales aseguró que las perspectivas de México han cambiado con los años, “hasta hace unas décadas, el objetivo promedio de natalidad por pareja era de 7 hijos. Hoy, las parejas esperan tener máximo dos, esto quiere decir que nuestro panorama laboral está cambiando de manera drástica. Lo que le preocupa a nuestras nuevas generaciones no es lo mismo que le preocupa a nuestros Tradicionalistas o a nuestros Boomers”. 

Exigencias y características generacionales

Tradicionalistas (Nacidos entre 1928 y 1945)

Respeto a la autoridad.
Necesidad de estabilidad. 
Manejo práctico en su papel dentro de la organización. 
Aspiración a permanecer o entrar en dependencias gubernamentales.

Boomers (Nacidos entre 1946 y 1960)

Aspiración de tener puestos directivos. 
Necesidad de formar parte del sistema. 
Las mujeres buscan reconocimiento en las organizaciones. 
Pensamiento “workaholic”, el trabajo es primero. 

Generación X (Nacidos entre 1961 y 1979)

Interesados en la flexibilidad laboral. 
No les interesa trabajar en el gobierno o formar parte de una empresa privada. 
Interesados en trabajos independientes.
El trabajo por objetivos es una mejor opción. 

Generación Y (Nacidos entre 1980 y 1995)

Les interesa la movilidad. 
Son fanáticos de la inmediatez. 
Trabajan para el hoy y para innovar mañana. 
No les interesa establecerse en una empresa.
Dispuestos a la interacción multirracial en las organizaciones. 
100% globalizados. 

La experta aseguró que para entender a esta última generación, las empresas deben tomar en cuenta los siguientes tips:

Crea una comunicación asertiva a través de la tecnología. 
Eliminen el reloj de las organizaciones: “A ellos no les gusta”, aseguró. 
Medir la calidad del trabajo y no el tiempo invertido. 
Crear programas flexibles (vacaciones, horarios, asistencias, Home Office).
Brindar las herramientas y libertad tecnológica que necesitan. 
Trabajar en equipo, “Para ellos tener un contacto constante es importante, coach them”.

¿Crees que tus prácticas en RRHH son redituables? ¿Cómo manejas la diferencia generacional en tu empresa?

Para saber más: 

¿Cuáles deberían ser los objetivos de RH?

Inversión en Recursos Humanos

6 soluciones para un área de Recursos Humanos


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