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¿Reclutas o cubres vacantes? 5 comunes fallas de un reclutador

El índice de rotación en los primeros 100 días laborales es costoso para empresas y candidatos. iQubadora te dice cómo mezclar el hunting con el fishing.

08-07-2013, 2:03:04 PM
¿Reclutas o cubres vacantes? 5 comunes fallas de un reclutador
*Roberto Esparza, director de iQubadora

¿Qué cambiaría si los reclutadores estuvieran conscientes de lo vital que resulta su participación en la vida productiva de las personas y de las empresas?  En mi experiencia y opinión, se concretarían una serie de habilidades en el individuo y las empresas que facilitarían la creación de mejores experiencias de empleo.

Sin embargo, la historia es distinta en la vida real. El creciente índice de rotación en los primeros 100 días laborales resulta en costos y pérdidas significativas para una empresa y por su parte los candidatos siguen sin encontrar el trabajo que realmente les satisface.

Las fallas más comunes de un reclutador

Ver a las personas como piezas reemplazables

Idealmente un empleo es un espacio que posibilita la autorrealización de una persona y a su vez la empresa obtiene beneficios intangibles que van más allá de los entregables en un contrato, tales como compromiso, creatividad, crecimiento, fidelidad y pasión por parte de sus colaboradores.

La búsqueda de empleo y de talento trasciende los “trueques” del proceso de reclutamiento, es un tema de dignidad, entendiéndola como el valor que se da a todo lo que el ser humano realiza como actividades y los roles en los que participa.

Más allá de su expertise y habilidades en la búsqueda de talento muchos reclutadores no han desarrollado una consciencia social e individual sobre la dignidad, entendida como un valor absoluto inherente a lo humano.

Búsquedas pasivas

Muchos reclutadores suelen esperar a que el candidato ideal se encuentre entre las centenas de currículos que reciben a diario. Aunque la posibilidad no es descartable, el resultado puede optimizarse si hacen una búsqueda activa, a través de redes de reclutamiento social, de quienes tienen mayores oportunidades de identificarse y desarrollar pertenencia en la organización.

Un buen reclutador debe dominar tanto la búsqueda activa (hunting), como la pasiva (fishing) para incrementar sus posibilidades de éxito. De acuerdo con estudios de IQubadora, de 200 candidatos, 150 son reclutados de manera pasiva y sólo 50 de manera activa.

Centrarse en las habilidades y competencias del candidato

Aunque las habilidades y competencias son un filtro clave en las primeras etapas del proceso de reclutamiento, tal como lo vimos en la gráfica del efecto embudo, los reclutadores no pueden quedarse satisfechos sólo con cubrir esta parte, deben ir más allá y buscar una afinidad entre los valores, creencias, actitudes y propósitos del candidato con  la empresa.

Se ha demostrado, a través de millones de casos, que la búsqueda de competencias  proporciona resultados. No obstante, podría reducirse el margen de error si, por principio, empresas y personas identifican si pueden conectarse desde aspectos más profundos.

Falta de claridad en los requerimientos de talento

Es muy común que los reclutadores no cuenten con un documento de descripción de puesto en el que se plasmen con claridad objetivos, metas, aptitudes requeridas en el colaborador, habilidades y rasgos de personalidad.

De acuerdo a estudios realizados por IQubadora, el 80% de las empresas reclutadoras no cuenta con un documento de descripción del puesto, el 15% cuenta con el documento pero no lo actualiza ni cuenta con la metodología para gestionarlo efectivamente y tan sólo el 5 % cuenta con el documento actualizado y domina al menos una metodología para utilizarlo.

Es importante que el reclutador, se asegure de aumentar el grado de comprensión de las descripciones de puesto, redactándolo en forma de vacante, poniendo énfasis en aspectos clave que solicita el cliente interno que solicita el talento.

No saber contener al talento

El proceso no termina al elegir a uno de los candidatos de la terna final. Es en esta etapa, cuando los candidatos y empresas enfrentan menores posibilidades para llegar a conectarse.

El candidato puede elegir otra alternativa que tenga en gestión.

El objetivo es presentar una carta oferta y concretar la firma del contrato.  Los ejecutivos de recursos humanos deben propiciar negociaciones claras y convenientes para ambas partes, así como ocuparse de crear y mantener condiciones para que los candidatos y los solicitantes de la organización permanezcan activos y con actitud participativa en todo el proceso.

Suele suceder que en el último momento la negociación puede desestructurarse y salgan a relucir los malos entendidos y las posibles brechas en la comunicación que existen entre el candidato y la empresa.

El fin último de una empresa es la generación de rentabilidad, sustentabilidad y competitividad, sin embargo, si sus reclutadores no tienen claro que primero necesitan entender otros aspectos relacionados con los fines de sus colaboradores y el sentido que le aportan a la organización, es probable que continúen limitándose a cubrir vacantes en lugar de reclutar al mejor talento para el crecimiento de la organización.

*El autor es Director General de @IQubadora y autor de Empleología. También puedes seguirlo en Facebook.

Para saber más:

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