7 errores de un candidato que busca empleo

Muchas veces me han preguntado cuáles son los principales errores que comete un candidato durante su proceso de búsqueda de empleo o bien, cómo deben de actuar para tener un buen desempeño en el proceso y lograr su objetivo: emplearse.

Existe un sinfín de literatura y artículos que abordan estos temas, sin embargo, en lo personal, considero que el enfoque que se le ha dado puede ser un tanto superficial. Muchos hablarán de tips y sugerencias alrededor de tu vestimenta, puntualidad, comunicación no verbal, etc., y aunque estos consejos resultan útiles, pueden estar excluyendo prácticas estratégicas provenientes de un análisis y conocimiento profundo del proceso de atracción y asignación de talento.

El efecto embudo

Los profesionales involucrados en el proceso de atracción y retención de talento desempeñan sus funciones, invariablemente, contra reloj. Es indispensable que desarrollen competencias para detectar a los mejores candidatos en lapsos realmente breves.

En este punto, se produce un efecto embudo: De aproximadamente 200 personas que se postularon para el mismo puesto durante un periodo de 30 días naturales, 50 CV’s son relativamente viables, 21 cumplen con el perfil y 15 son contactados telefónicamente; posteriormente, 7 asisten a entrevista y 3 resultan seleccionados para presentarse en las oficinas de la persona que requiere el talento para, finalmente, contratar a 1.

Como se muestra en la imagen anterior, existen diversas etapas clave dentro del proceso de atracción y asignación de talento. Cada una de estas etapas, significa una oportunidad para el candidato, ya sea para seguir avanzando en el proceso o truncar su camino por falta de conocimiento y destreza para manejarse durante su postulación.

A continuación te presentamos los 7 errores más comunes del candidato

1.- Postularse aunque no cumpla con el perfil  (200 > 1)

Los reclutadores dedican alrededor de 10 segundos a la revi¬sión de cada currículum vitae. Cerca del 60% de las opciones se descarta ya sea porque el CV no resultó atractivo y comprensible a la primera lectura, o bien, porque el candidato no presenta las aptitudes requeridas.

No obtener un resultado concreto como lo es una entrevista lleva a las personas a enviar su currículum a miles de empresas. Enviar tu CV “a quien corresponda” o “donde sea es bueno” te aleja de una búsqueda focalizada y estratégica.

Además de la pérdida de tiempo que le significa al reclutador, el candidato proyecta una imagen negativa de desinterés y falta de enfoque. Es importante que te des a la tarea de leer la descripción del puesto y asegurarte de que cumples con el perfil requerido.

2.- Timing incorrecto (50 >1)

Pensando en la gran cantidad de personas que envían su CV para una misma vacante, el tiempo se convierte en un factor crítico de éxito.  Postularte a una vacante una vez que ésta tiene por lo menos 15 días hábiles de haber sido publicada, disminuye tus probabilidades de entrar en el proceso.

Hoy en día, los reclutadores se enfrentan a escenarios con demandas cada vez más sofisticadas y apremiantes. Bastará pensar en lo que les implicaría responder a 200 postulaciones por cada vacante; es decir, 6000 casos por mes si consideramos que atienden un promedio de 20 necesidades de talento en dicho periodo.

Por lo tanto, estar al pendiente de las publicaciones más recientes donde inicia un proceso de búsqueda es vital. No debe de sobrepasar los 10 primeros días hábiles.

3.- Mal diseño de CV (21 > 1)

Hasta este punto y después de los filtros correspondientes,  los candidatos lograron sobrevivir en la ardua competencia por el puesto vacante y se encuentran en la etapa conocida como screening, aquella en la que el reclutador revisa a detalle el CV, dedicándole por lo menos 3 minutos para analizarlo y determinar si el candidato realmente cuenta con las aptitudes requeridas.

En esta etapa el reclutador busca información referente a la rotación y trayectoria del candidato, sus aptitudes y el uso de palabras clave, por mencionar algunos.

Dependiendo de tu trayectoria y de lo que busques proyectar, es importante que decidas qué tipo de CV presentar. Puede ser cronológico, funcional o mixto. Por ejemplo, un candidato que ha cambiado muchas veces de trabajo no debe elegir la opción del CV cronológico, corre el riesgo de ser percibido como inestable. Sería más recomendable que elabore un diseño funcional para resaltar sus aptitudes.

4.- No estar consciente de que una llamada puede cambiar tu vida (15 > 1)

Los candidatos que no se aseguran de que sus datos telefónicos estén actualizados y no están al pendiente de su teléfono cuando están en medio de un proceso de reclutamiento,  pueden perder todos los puntos que habían ganado hasta el momento.

En esta etapa, las aptitudes empiezan a quedarse atrás y comienza a cobrar relevancia la actitud del candidato. Deben de mostrar disponibilidad para responder a la llamada o bien para reprogramarla en un momento más adecuado. Dejarle saber al reclutador que están interesados y agradecidos por la oportunidad. Los candidatos que muestran falta de interés o arrogancia pueden ser descartados en esta etapa aunque cumplan con el perfil en materia de aptitudes.

5.- No estar preparado para la entrevista (7 > 1)

Enhorabuena, tu CV cumplió su misión y ya tienes una entrevista presencial. Has dejado atrás a 193 personas, tienes muchas posibilidades de ser contratado. Hasta ahora todo el proceso ha sido estático, como una fotografía. La entrevista presencial podría compararse con una película. Es momento de demostrar por qué has llegado hasta ahí.

La congruencia entre lo que dice tu CV y tu trayectoria profesional es un elemento básico en esta etapa. Muchos candidatos son descartados por incongruencia o por actitud.

Un error muy común y más grave de lo que parece, es que los candidatos se presenten a la entrevista sin haber investigado previamente a qué se dedica la empresa, datos del mercado y de su industria.  No basta con llegar a tiempo a una entrevista, es básico llegar bien informado.

6.- La delgada línea entre el atractivo y el mercenario. (3 > 1)

Ya estás en la recta final. Eres parte de la terna de candidatos de la cual surgirá el elegido. Esta etapa puede llegar a ser especialmente sensible y riesgosa para los candidatos. Tanto para aquellos que cuentan con un trabajo y están buscando cambiarse, como para aquellos que están desempleados.

El error más frecuente de los candidatos que están empleados,  es que aprovechen esta nueva oferta para conseguir una promoción en su empleo actual. Por su parte los candidatos desempleados pueden estar involucrados en varios procesos de reclutamiento al mismo tiempo y no ser contundentes en sus respuestas o mostrar ambigüedad para ganar tiempo.

De esta manera el candidato puede “quemarse” y perder credibilidad con la empresa que contrata o con el intermediario de talento. Corre el riesgo de quedarse sin ninguna de las opciones y ser descartado pues el reclutador no estará dispuesto a perder su tiempo en alguien indeciso. Hay una delgada línea entre ser un candidato atractivo y un mercenario que manipula la situación y se guía por el dinero.

7.- No tener un plan de los primeros 100 días (1 > 1)

Felicidades obtuviste el empleo. Pero no basta con llegar, hay que mantenerse. Por último el error más común de un ex candidato y reciente colaborador es confiarse y entrar en una zona de confort una vez logrado su objetivo.

Tal como el plan de los primeros 100 días que creó Franklin D. Roosevelt en 1933, en el que planteaba que todo nuevo gobierno tiene 100 días de gracia para definir el rumbo que debe tomar su país, un candidato debe fijarse algo semejante.

Una vez que es contratado ¿Qué  vas a demostrar? ¿Cómo te van a evaluar? ¿Con qué tipo de resultados quieres darte a conocer?

Hoy podemos distinguir que la obtención de un empleo o el hallar a un candidato idóneo para una posición laboral vacante dejó de ser un asunto simple donde la variable A produce el efecto B. Es un gran sistema que requiere de una visión distinta para generar comprensiones más amplias e innovadoras.

Podría resultar ingenuo pensar que un solo aspecto, como la carrera profesional elegida o la universidad en la que se estudió, es suficiente para explicar la aceptación o el rechazo en un proceso de reclutamiento y selección de talento.

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