Mentoring organizacional, todos crecen
Hoy la formación ha cambiado, dando paso a la adquisición de nuevas habilidades, pero a beneficio de una organización que lo necesita.
La mayoría de las personas que se familiariza con el .mentoring conoce el concepto tradicional; ese donde un hombre de edad y con mucha experiencia en los negocios pasa su conocimiento a los líderes de las empresas, o que postulan a serlo. Sin embargo, la estructura organizativa de hoy permite generar otro tipo de esquemas, algunos mucho más flexibles.
Lo mentores de hoy, por ejemplo, más que actuar como profesores, facilitan y acompañan el .proceso de aprendizaje, lo que permite al individuo tomar posesión de su propio desarrollo.
La evolución de estas técnicas permite también generar esquemas masivos para empresas, departamentos o pequeños grupos que buscan, entre todos, mejorar sus actitudes. Eso lo que sucede con el .Mentoring Organizacional.
El enfoque de la organización
Las organizaciones están adoptando cada vez más la tutoría como una forma efectiva de desarrollo personal, pero en un contexto determinado. Así, la formación tiene su lugar en la adquisición de nuevas habilidades, pero a beneficio de una organización que lo necesita.
Según Anna Britnor, cofundadora y directora de Laureate Ltd, empresa especializada en programas de orientación y tutoría en el sector de TI, los beneficios que resultan de este enfoque se manifiestan en una .mayor productividad y rentabilidad, .mejor comunicación, moral, lealtad, disminuyendo a su vez la rotación de personal.
“Las empresas tienen la obligación de proporcionar mentores para asegurar que los participantes tengan las competencias adecuadas y la actitud para desempeñar un papel específico en la empresa”, dijo la ejecutiva.
Este enfoque puede tomar muchas formas. Algunas organizaciones, entre ellas los principales bancos del Reino Unido, han desarrollado programas de tutoría para empleados específicos, por ejemplo, para ayudar a las mujeres o los pertenecientes a grupos étnicos a entrar en la .alta dirección.
Otro modelo va directamente contra lo tradicional –hablar de mayor a menor o de mentor a alumno-, puesto que se enseña al aprendiz a sentirse y ser de una categoría equivalente, estar al mismo nivel, o incluso que el mentor sea “inferior” al aprendiz.
Se dice mucho que este enfoque es apropiado para ayudar a las mujeres de niveles medios en la empresa para avanzar a puestos más altos y eliminar las barreras autoimpuestas.
Cuando se cumplen estos criterios, los mentores y aprendices pueden emprender juntos un hacia el logro de su potencial, tomando en cuenta los objetivos de la empresa.
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