Conviértete en el mejor jefe del mundo

Durante finales del año pasado, los .medios de comunicación dieron a conocer el caso del denominado “.mejor jefe del mundo”. Se trataba de Clive Palmer, un empresario australiano que incentivaba a sus trabajadores -y sus familias- con viajes a Fiji y estadía en un resort, todo pagado.

El dueño de la refinería de níquel, Yabulu, cercana a Townsville, también ofreció autos Mercedes Benz a una cincuentena de trabajadores; el objetivo de Palmer era evitar el cierre de su planta por medio del trabajo continuo, sin vacaciones, de los empleados.

Un ejemplo similar es del ex CEO de Apple y recientemente fallecido, Steve Jobs, quien fuera considerado como el mejor jefe del mundo por Glassdoor, un sitio Web de Estados Unidos donde los empleados de cada empresa emiten su veredicto de manera privada. En su caso, 98% de ellos lo votaron positivamente.

Pero, ¿son estos ejemplos a seguir para quienes desean convertirse en buenos jefes? Es decir, si para serlo debes entregar millonarios premios a tus empleados, ¿cómo lo hará el dueño de una Pyme para mantener contenta a su empresa? Ó, ¿es mejor jefe aquel que cae bien al 100% de sus empleados? 

Según Amy Gallo, editora y consultora de la revista Harvard Business Review,  la respuesta es no. Si bien, este tipo de elementos forma parte importante de lo que debe hacer un buen jefe, de ninguna manera son “los” puntos primordiales.

A su parecer, los .empleados quieren ver cómo su trabajo contribuye a los grandes objetivos de la empresa y los propios. Lo significa que para que un director o jefe realice bien su labor, debe proporcionar las condiciones para ayudar al crecimiento de ambas partes. Lo demás suma, pero no de manera importante.

En este camino, “.establecer metas es particularmente importante, como un mecanismo de .retroalimentación permanente. Mediante el establecimiento y seguimiento de los objetivos, puedes dar a tus empleados una evaluación de su desempeño, mientras que los motivas a lograr más”, asegura Gallo.

¿Qué dicen los expertos?

Linda Hill, profesora de Administración de Negocios en Harvard Business School y coautora de 
“Being the Boss: The 3 Imperatives for Becoming a Great Leader” (Los tres imperativos para ser un gran .Líder) dice: el trabajo de un gerente es proporcionar las herramientas necesarias para tener una autonomía en su trabajo. “La clave es dar a tu gente el espacio que necesitan para tener éxito por sí mismos”.

La académica nos presenta algunos de los principios a seguir para cumplir con estos objetivos:

Conecta los objetivos de los empleados con los de la empresa

Para que las metas de la empresa sean importantes, deben estar vinculadas a las de su gente, y viceversa, pues los empleados que no entienden el papel que desempeñan en el éxito de la empresa corren más riesgo de quedar fuera.

Establece metas que sean altas, pero alcanzables

Dado que son los empleados los responsables de alcanzar sus propias metas, necesitan participar de su definición. Consulta con ellos para redactarlos, y vean entre ambos si son difíciles, pero realistas.

“Establecer objetivos es un proceso de negociación entre el empleado y el gerente”, dice M. Datar Srikant, profesor de Contabilidad en Harvard y colaborador en ManageMentor de la institución. No obstante, es importante tener precaución, porque un objetivo no alcanzado puede afectar tanto la moral de los trabajadores, como la productividad de la empresa.

Crea un plan para el éxito

Una vez que hayan planteado las metas juntos, pregunta a tu empleado cómo piensa hacerles frente. Ayúdalo a establecer .objetivos intermedios, sobre todo si se trata de un proyecto grande o a largo plazo. “¿Cuáles son los mayores hitos? ¿Cuáles son los posibles riesgos y cómo los va a manejar?”, aconseja preguntar Hill.

Monitorea el progreso

Mantenerse atento a los avances de la gente te ayudará a evitar problemas desde el comienzo. “No esperes a que llegue el final de un proyecto para hacerlo. Incluso los empleados con mayor rendimiento necesitan feedback y coaching permanente. Pregúntale qué tipo de seguimiento y retroalimentación sería más útil para ella o él”.

Cuando las cosas van mal

“Muy pocos logran llegar a la meta cuando se presentan baches grandes en la carretera”. Si ello ocurre, quizás sea necesario volver a trabajar sobre ese objetivo. Sin embargo, debes comenzar por pedir a tu empleados una potencial solución al problema, pare tener todos los antecedentes que te permitan asesorarlo. Si sus esfuerzos no resuelven la situación, tendrás que involucrarte más.

¿Qué pasa con las metas personales?

“Si toma en cuenta los intereses de la persona, voy a obtener mayor valor de su parte”, dice Stewart D. Friedman, académico del Wharton School  y autor del libro “Total Leadership: Be a Better Leader, Have a Richer Life”. Por ejemplo, si el empleado ha expresado su interés en la enseñanza, pero esto no forma parte de las .responsabilidades en su trabajo, debes encontrar la manera de incluirlas.

Cuando los objetivos no se cumplen

Habrá momentos, incluso con el mejor apoyo, en que los empleados no cumplirán con sus objetivos. En estos casos debes asegurar qué fue lo que salió mal

“Mantener a las personas responsables. No se puede decir: ‘Vaya, eso está muy mal’. Tienes que averiguar lo que salió mal y por qué”, dice Hill. Habla con tu empleado sobre lo que pasó y lo que cada uno revise lo que salió mal. Si el .problema estaba dentro de su control, le pides que aplique las posibles soluciones, que haga otro intento de llegar a la meta, y que recurra a ti con más frecuencia. Si se trata de algo que estaba fuera de su poder o la meta era muy ambiciosa, se recomienda dar vuelta la página. “¿Haz un diagnóstico, aprende, y sigue adelante”, dice Hill.

¿Qué otros elementos debe tener el jefe ideal?

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