Las 3 claves del trabajo flexible

Un estudio reciente demuestró que la mayoría de los empleadores ofrecen, al menos, algún tipo de flexibilidad laboral en el día a día de sus empleados. Mientras que los empleados confirman que existe flexibilidad en su trabajo.

Así, la pregunta ya no es tan simple. ¿Qué es realmente la flexibilidad laboral? ¿Se trata de poder realizar .teletrabajo o cambiar de horario? Sí. Pero, ahora la pregunta realmente importante se centra en determinar de qué manera puede esa flexibilidad ser un pilar estratégico para las empresas y contribuir a alcanzar las metas planteadas por la dirección?

Con demasiada frecuencia, la definición de la flexibilidad laboral es confusa y poco clara, pues no se observan los beneficios tangibles de implantarla como parte de una estrategia a largo plazo, más allá de aplicarse a algunos procesos aislados del día a día.

Para poder diferenciar entre las organizaciones en donde la flexibilidad es estratégica, de aquellas en las que parece una condición fortuita y sin dirección, el sitio Fast Company señala tres claves:

Capitaliza una oportunidad

1- Cuando aparece una oportunidad de negocios, es natural que la gerencia se pregunte: “¿Cómo podemos aprovecharla y, al mismo tiempo, ser flexibles respecto al trabajo que hemos de desempeñar para capitalizarla?

Por ejemplo: Un equipo de ventas está saturado por la gran cantidad de clientes que deben visitar. Entonces la gerencia debe preguntarse: “¿Cómo podermos ser más flexibles con los horarios de trabajo, para que podamos atender a todos esos clientes, en función del horario de cada uno, pero sin que nuestro equipo trabaje horas extras cada día?”.

Otro caso es del de los ejecutivos de cuenta. Que una cuenta esté avanzando lento no implica que deba despedirse al responsable de forma inmediata. La pregunta que la gerencia o dirección debe formularse es de qué manera mantener su talento humano, al tiempo que mejore su rendimiento, para evitar los costos laborales de despedirle y, posteriormente, volver a contratar a otro responsable de cuenta cuando mejore el negocio de ese cliente en particular.

Un ejemplo más ocurre cuando un empleado debe desplazarse lejos de la sede de la oficina o empresa por un motivo personal, por ejemplo, cuidar de un familiar enfermo. La gerencia puede preguntarse cómo lograr que ese empleado teletrabaje, en lugar de tomar la decisión de despedirlo en el acto.

Un caso más puede ser el de una empresa que busca abrir una oficina en un nuevo mercado, pero carece del presupuesto para lograrlo. En ese caso, puede plantearse iniciar mediante un equipo que teletrabaje, para ahorrar en gastos de oficina, hasta que el negocio comience a andar por sí solo.

Aplicarla a todas las áreas

2- La empresa se preocupa por encontrar los vínculos entre todas las áreas para conseguir una flexibilidad generalizada. Recientemente, una compañía decidió reutilizar su espacio de oficina de tal forma que cualquier empleado pudiera conectar su lap top en cualquier lugar que estuviese disponible cuando comenzara su jornada laboral, en lugar de tener lugares y escritorios fijos.

Simultáneamente, un grupo de tecnología trabajaba en el desarrollo de un plan celebrar teleconferencias. De esta manera, cada empleado podría sostener conversaciones o conferencias con cualquier otro, en cualquier punto del espacio abierto de la oficina, a través de ese software. Esto permitiría una mejor comunicación entre los empleados y, al mismo tiempo, permitía que cada uno pudiera culminar sus tareas individuales -en cualquier espacio disponible-, pero sin perder la posibilidad de “reunirse” con otros empleados, que, quizá, estuvieran en el lado opuesto de la oficina, pero que, gracias a la teleconferencia, podían comunicarse desde cada computadora, en cualquier momento.

La pregunta que surgió tras ese experimento fue: ¿Por qué si cada empleado no necesitaba un escritorio fijo, cerca de su manager, no se trabajaba mediante teletrabajo? La respuesta no era simple. Esa empresa había comenzado a funcionar mediante un sistema de teleconferencias y escritorios no fijos, el teletrabajo estaba volviéndose parte del día a día en la organización. Y estaba funcionando.

Ajustar la vida personal y la laboral

3- Los empleados entienden cómo capitalizar la flexibilidad laboral en el día a día, mientras ajustan su vida laboral y personal.

Cada empleado debe ser capaz de identificar un plan para que, en caso de que su labor deba modificarse, pueda continuar cumpliendo con sus tareas cotidianas a lo largo de sus diferentes etapas vitales. Sea durante su periodo como jóvenes solteros, casados, padres o durante el periodo previo a su retiro.

De esta manera, el empleado y su empresa trabajan en un plan ad hoc que le permita a la empresa seguir siendo rentable en cualquiera de las situaciones en las que el empleado se encuentre en su vida personal.

Conclusión

En la mayoría de las empresas los empleados y la gerencia no tiene un plan adecuado a la situación laboral de cada empleado que le permita ser flexible a lo largo de su vida. Por lo que se concluye que, a pesar de que existen ciertos procesos que tienen flexibilidad, la flexibilidad laboral no es aprovechada en un 100% por las compañías.

¿Qué tipo de flexibilidad existe en tu empresa: es estratégica y de largo plazo, o, por el contrario, se centra sólo en determinadas situaciones del día a día?

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