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Orgullosos empleadores

Cuando un programa de diversidad forma parte de la cultura empresarial, el trabajo se convierte en una experiencia de desarrollo donde se selecciona el mejor talento.

01-10-2012, 3:44:22 PM
Orgullosos empleadores
Bernardo Ramírez

Para instituciones como American Express, la inclusión no es
algo reciente: hace 17 años, en Estados Unidos surgió la primera red de
empleados PRIDE, a la cual pertenecen trabajadores que se identifican con la
población LGBT (siglas que designan de manera general a lesbianas, gays,
bisexuales e individuos transgénero).

Esta red se internacionalizó en países como el Reino Unido,
Holanda, y ha funcionado por más de dos años en México.

“Buscamos reflejar la diversidad del mercado, reconocerla e
integrarla. Las redes de empleados no son impuestas por recursos humanos, sino
que surgen desde la realidad de cada país y de las necesidades particulares de
una colectividad. Al final, la filosofía es atraer y retener el mejor talento”,
comenta Jorge Guevara, director de Asuntos Corporativos y Comunicación de
American Express México, y miembro de la red de empleados PRIDE.

Como parte de las políticas internas de concientización, American
Express apuesta por empoderar a sus empleados mediante la información: a mayor conocimiento
sobre una determinada comunidad, más tolerancia y mejor clima laboral.

“Quien atienda a nuestros clientes no tiene por qué hacer
distinciones. Si nos llama un hombre para reservar hospedaje y dice que viajará
con otro, no se tiene por qué asumir en automático que deberán estar en
habitacionesseparadas”, comparte Guevara.

PRIDE es un modelo a seguir para otras áreas de American
Express, gracias al desarrollo acelerado de sus trabajadores. Las mayores
consultas que recibe esta red provienen de otros miembros de la empresa.

“Nuestros compañeros se encuentran ávidos de aprender la
forma en que nos hemos organizado para lograr una carrera profesional que crece
de manera constante”, comenta Velázquez.

“La gente te va a respetar únicamente por tu trabajo, no por
que seas homosexual. Si no haces sentir a todos que tienen la posibilidad de
llegar a ser directoras o directores, trabajarán desmotivados. Bajo este
entorno de respeto, el empleado lo pensará dos veces antes de dejar la
compañía”, asegura Guevara.

 

 

Cuestión de mérito

Cuando un programa de diversidad forma parte de la cultura
empresarial
, el trabajo se convierte en una experiencia de desarrollo donde se
selecciona el mejor talento. Lo que puede modificar esta forma de funcionamiento
de la empresa es que los directores generales estén convencidos de implementar
los programas. De acuerdo con Sánchez, cada director general de una empresa
debe realizar tres pasos:

1)     
Identificar y reconocer una riqueza en el
talento humano.

2)     
Seleccionar e implementar uno o más programas de
inclusión ya adoptados por otras empresas transnacionales, y

3)     
Evaluar los efectos que dichos programas
tuvieron en la compañía desde su adopción; se sugiere establecer un periodo que
no sea menor a seis meses para calificar los resultados.

“Participar en una cultura de no discriminación surge de una
mecánica colaborativa: quienes se encuentran dentro de la empresa deben mostrar
disposición para informarse acerca de lo que encierra la tolerancia y el
respeto, y cómo el talento no conoce fronteras ni coloca etiquetas. Sin
embargo, es el apoyo de la dirección general lo que realmente permea en toda la
estructura de la compañía”, asegura enfática Mejía, de Merck.

Reich reconoce que muchas minorías pelean por obtener un
espacio en el mercado laboral que explote su potencial: “Las oportunidades de
carrera se deben ofrecer para generar riqueza en todos los sentidos, al margen
de si el postulante es delgado, rubio, mujer o judío… ¡eso no tiene
importancia!”.

 

UNA
SOLA DIRECCIÓN.
El apoyo de la dirección general a los programas hace que
permeen en toda la empresa.


¿Qué hace falta en las empresas mexicanas par hablar de una
verdadera inclusión en recursos humanos?

Para saber más:

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