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Actualizado a las 15:00 24/10/2014
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El despido y/o recorte de personal son acciones naturales de toda empresa y, por lo general, se hacen de manera abrupta y sin una conversación auténtica y comprometida con el bienestar y éxito del empleado, además del poco o nulo conocimiento y discusión con el resto de la organización sobre esto. Por ello, es importante saber cómo manejar un despido y no afectar negativamente el clima laboral, ya que es previsible el descontento general  y el sentimiento de injusticia que provocará la acción si ésta no es manejada adecuadamente.

Cómo manejar un despido sin afectar el clima laboral

10-09-2012
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El despido y/o recorte de personal son acciones naturales de toda empresa y, por lo general, se hacen de manera abrupta y sin una conversación auténtica y comprometida con el bienestar y éxito del empleado, además del poco o nulo conocimiento y discusión con el resto de la organización sobre esto. Por ello, es importante saber cómo manejar un despido y no afectar negativamente el clima laboral, ya que es previsible el descontento general  y el sentimiento de injusticia que provocará la acción si ésta no es manejada adecuadamente.

Toda empresa desea que sus empleados generen logros sobresalientes, los cuales son resultado de las acciones que toman según la  percepción que tienen de sí mismos, la motivación que reciben de sus jefes o el clima  laboral existente en la empresa; sin embargo,  su percepción tras un despido puede afectarse de manera negativa y sus acciones estarán relacionadas a ello. Así, su desagrado puede resumirse en el dicho “ustedes hacen como que me pagan y yo hago como que trabajo”.

Un despido tiende a generar miedo y a crear una percepción negativa en los empleados lo que puede desembocar en resultados poco favorecedores dentro de nuestra firma. Pero existen maneras más adecuadas de manejar esta sensible situación y acercarnos a los empleados para generar una percepción positiva en ellos.

Cinco acciones para un despido "saludable"

1. Comunicarle al empleado la decisión con la mayor antelación posible: normalmente este tipo de acciones se toman de manera abrupta por miedo a represalias; no obstante, actuar de esta manera genera más efectos negativos en la organización que riesgos. Aquí cabe mencionar que en una empresa con un clima laboral negativo ya existente, esta recomendación es casi inaudita. En cambio con un excelente clima laboral, esta comunicación es absolutamente posible; permite que el empleado procese esta situación y encuentre alternativas para una transición suave y saludable. Y a la organización la posibilidad de obtener toda la información y documentación que el empleado posea.

2. Tener una conversación auténtica y comprometida con el empleado que va a ser despedido. Esto transmitirá el compromiso de la organización con su bienestar.

3. Reconocer al empleado por la labor realizada en la empresa. Todos los empleados tienen aciertos y desaciertos, casi siempre es posible reconocer y agradecer al empleado por la labor realizada y las cosas que sí hizo bien.

4. Apoyar al colaborador en su transición a la siguiente etapa laboral. Esto puede implicar varias acciones, algunas de las cuales incluyen estar abiertos a recomendar al empleado con otro empleador, otorgar una carta de recomendación o recomendación telefónica y/o apoyar al empleado con capacitación o algún otro tipo de asistencia para suavizar la transición.

5. Comunicar al resto de la organización la decisión tomada. Es muy importante que los demás empleados estén enterados y conozcan la decisión que motivó el despido, además de que les permitirá expresar sus opiniones, sentimientos y despedirse de esa persona para después atravesar su propio proceso emocional e intelectual sobre lo ocurrido.

Aunque cualquier despido es una situación dolorosa y difícil y ninguna estrategia puede eliminar por completo esta dificultad, seguir estas cinco acciones apoyan a la organización a generar un clima laboral propicio para continuar las labores con efectividad hacia los objetivos empresariales.

*El autor esconsultor y conferencista con más de 15 años de experiencia en temas de transformación organizacional, liderazgo, clima laboral y renovación cultural. Actualmente, es socio fundador de Mesa Consultores. @MesaConsultores

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