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Empowerment para tus colaboradores, ¿mito o realidad?

El empoderamiento es sólo para directivos que no son víctimas de su éxito y no creen saberlo todo, y que están dispuestos a asumir el error en pro de la innovación. ¿Eres uno de ellos?

27-08-2012, 2:01:18 PM
Empowerment para tus colaboradores, ¿mito o realidad?
Griselda Barrera Ortega

Facultar a los empleados la posibilidad, oportunidad y recursos para que tomen decisiones y acciones para mejorar los resultados de una empresa, es un tema del que muchos hablan pero pocos aplican, especialmente porque los directivos tienen miedo a delegar por temor a que nadie haga el trabajo como ellos, considera Eduardo Lan y coach y socio fundador de Mesa Consultores.

El empoderamiento de los colaboradores, entonces, es una estrategia sólo para directivos 2.0, para aquellos que ven en la gente el poder para generar innovación y elevar su competitividad. ¿Sencillo? Para nada, es un proceso complejo pero posible.

El experto en coaching explica que es una situación difícil y hasta cierto punto comprensible. Hay cierto nivel de asertividad que lleva a los directivos a una posición en la que hay temor a que otros sean incapaces de tomar las decisiones en su mismo estilo. Sin embargo, la realidad es que nadie va a hacerlo de la misma manera y si un directivo se resiste a aceptar la diferencia, no se crea equipo y entonces el riesgo de no evolucionar es muy alto.

“Los directivos suelen ser víctimas de su propio éxito y se convierten en seres arrogantes que creen que lo saben todo, lo que inevitablemente lleva a que un empleado no proponga y no vuelva a decir nada por temor a que sus iniciativas sean rechazadas, aminoradas o incluso, burladas”,  señala el especialista.

Por tanto, un ejecutivo que quiera crear equipos de trabajo efectivos tiene que estar consciente de sus límites, de sus puntos ciegos, de que hay maneras de operar que no permiten el crecimiento y que la salida es provocar la generación del conocimiento y compromiso al permitir que otros apoyen, consigna el experto.

Si un directivo es incapaz de detectar sus propios errores, hay manifestaciones en la empresa que pueden encender sus focos rojos.

Signos de alarma para un líder que no ejerce un liderazgo efectivo

  • Cuando tus empleados dejan de comunicarte lo que piensan
  • Cuando el equipo no está funcionando con efectividad y tienes que involucrarte constantemente
  • Cuando los ejecutivos recurren a la técnica de cambiar “perros viejos por nuevos” o que tienen una altísima rotación de personal.
  • Cuando el líder asegura constantemente que carece de un equipo correcto, que se queja constantemente de que sus empleados no son los correctos, es decir, cuando sus posturas negativas se vuelven absolutas y cree que nadie está comprometido o no sabe hacer las cosas.

Quien está en esta  circunstancia es muy posible que a la larga empiece a verse pulverizado ante la competencia porque en equipos estáticos, ni la innovación ni la competitividad se pueden hacer evidentes ante el peso de la decisión de este tipo de líder.

Por el contrario, aquél que tiene la suficiente percepción y la capacidad de identificar las capacidades de su equipo y escucharlos, puede pensar en un proceso de empoderamiento de sus empleados.

No todo mundo puede tomar cualquier decisión pero sí se puede empoderar a cualquier persona que demuestre que puede tener talento para tomar decisiones y siempre y cuando se tenga en claro que hay tres tipos de decisiones:

  1. La que yo como líder tomo y se lo comunico a mi gente
  2. La que consulto con el equipo a través de retroalimentación y luego tomo la decisión final.
  3. La decisión que se abre al equipo de trabajo y en su conjunto o una persona en particular, toma.

Claves para empoderar a un equipo

Empoderar a un equipo puede tener ciertos riesgos. En la mayoría de las culturas empresariales de comando y control, cuando se inicia este proceso hay resistencia por parte de los colaboradores ante la incredulidad. Es preciso convertir el proceso en un hábito que permita ganarse la confianza y generar esa cultura de corresponsabilidad sobre la toma de decisiones y sobre el crecimiento de la empresa.

“Si uno tiene la percepción generalizada en los empresarios de que no puedes darle a la gente la mano porque toman el brazo, lo que uno va a buscar es esa evidencia. Es este síndrome de que se autocumple”.

Sin embargo, hay pequeños experimentos de creatividad que pueden, lentamente, impulsar esta nueva cultura. Pero, ¡atención!, cualquiera que esté dispuesto a implementarlos debe estar consciente y dispuesto a que se cometerán errores, que serán controlados pero que ocurrirán. “La cultura de la innovación va de la mano del error, incluso, si no estás cometiendo errores, es una señal de que no se está poniendo la suficiente energía”.

1.- Usar la cultura organizacional: Permitir que el empleado use su creatividad para apoderarse de su espacio, mejora la atención e incluso el servicio al cliente. Si bien hay reglas, una empresa que considera la innovación y la extravagancia como valor empresarial, permitirá que la gente se sienta como en casa.

La recomendación es que dentro de las empresas se generen eventos que pueden ser calificados como “raros”, como juegos de básquetbol, desfiles de disfraces o la posibilidad de escribir frases inspiracionales en las paredes. Para empoderar es fundamental que un empleado se apodere de su espacio de trabajo y se sienta satisfecho.

2.- Generar conversaciones de posibilidad: El objetivo de la conversación es que la gente haga lluvia de ideas bajo ciertas reglas que incluyen no discutir, no debatir, no descalificar. Después se realiza una conversación de oportunidad para aterrizar las ideas más viables, analizarlas y conformar un proyecto.

3.- Bienvenida la diferencia: Los colaboradores normalmente tienen hambre de ser creativos y de generar valor y sentido para una empresa. Pero para lograrlo es necesario pertenecer a la organización. La empresa debe dar lugar al error y generar una cultura del no rechazo a la equivocación. Alguien que se equivoca y se siente burlado, jamás volverá a exponerse.

Generar este tipo de cambios requiere de mucho tiempo. De acuerdo con el consultor, toma alrededor de 3 años (dependiendo del tamaño de la empresa), generar un entorno de creatividad, porque requiere del compromiso absoluto de altos líderes y de generar hábitos en la totalidad de la empresa.

Hoy está claro que las empresas necesitan innovar y arriesgarse. Muchas están desapareciendo porque no pueden competir en sus mercados. Estamos viviendo una situación “darwiniana”: o las empresas se regeneran o mueren.

¿Estás dispuesto a escuchar a tus empleados?

Para saber más:

.“Desconecta” tu cerebro y desata la innovación

.Aprende a gestionar la incompetencia de tus equipos

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