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Pay for performance, la tendencia para definir tu sueldo

Expertos en temas laborales señalan que las empresas deben fijar sueldos ya no con base en una profesión, sino en el desarrollo de cada persona.

27-08-2012, 8:13:11 AM
Pay for performance, la tendencia para definir tu sueldo
José Antonio Ramírez

Buscar nuevas oportunidades de empleo siempre llevan a las personas a preguntarse ¿cuánto vale su trabajo? o ¿cómo cotizar el mismo para pedir un sueldo? En México como en muchos países, especialmente los de América Latina, los sueldos se definen por el tipo de profesión u oficio, sin embargo, valuar los resultados que puedes ofrecer, otras habilidades, e incluso estudios especializados es todo un reto.

Esto se complica cuando en el escenario económico hay crisis, como actualmente se vive a nivel mundial o hay coyunturas financieras de gran relevancia. No mirar más allá del valor añadido que los profesionales pudieran brindar, dificultan que el colaborador pueda negociar un pago justo por lo que está haciendo para una organización, señala Gustavo Tavares, líder de la práctica de Productized Services de Hay Group México.

Sin embargo, acota en entrevista con AltoNivel.mx, sí notamos en mayor medida que los sueldos de los colaboradores están siendo y serán influenciados por el impacto que son capaces de generar en sus organizaciones. Incluso y contrario a lo que se imaginaba, temas como “pay for performance” se volvieron mucho más relevantes después de la crisis del 2008, ya que las organizaciones se han visto más preocupadas por lograr mejores retornos sobre sus inversiones en nómina, especialmente en lo que toca al pago variable.

Menciona que aunque alinear la política de compensación a las prácticas de mercado es una medida importante para asegurar la capacidad de atracción de una empresa, ésta ya no es suficiente. “Más allá de saber cuánto pagar, las organizaciones están preocupadas en definir cómo lograrlo, sobre la base de alinear sus estrategias de compensación a las competencias del negocio”.

¿Entonces llegó el momento del pago justo por desempeño?

El experto considera que es bastante subjetivo abordarlo por el momento. Basado en estudios de efectividad organizacional conducidos por Hay Group en México, hay un índice de favorabilidad de los empleados con relación a sus paquetes de compensación inferior a los 40%.

Esto significa que todos nosotros, sin excepción, en algún momento de nuestra vida profesional, nos cuestionamos sobre la relación entre el nivel de dedicación que se da hacia la empresa y el sueldo recibido en contrapartida.

“Por ello es importante determinar referencias que permitan posicionar salarios de manera adecuada y competitiva. También es imprescindible considerar desempeño, potencial y nivel de compromiso del colaborador para determinar referencias que, si en principio no se puedan clasificar como justas, al menos podrán estar adecuadas al momento y realidad de cada colaborador”.

El especialista apunta que el dinamismo del mercado de compensaciones en México está obligando a las organizaciones a profesionalizar sus áreas de recursos humanos y abordar la compensación, el compromiso y efectividad como elementos clave para la estrategia de sus negocios.

No considerar estos componentes, añade, significará dejar vulnerable uno de los principales elementos de cualquier empresa hoy en día: su gente.

“Podemos afirmar que ni la compensación ni el reconocimiento deben considerarse como costo, sino como inversión, ya que cada peso invertido en personas deberá presentar niveles de retorno a largo plazo, como cualquier otro tipo de inversión realizado por las organizaciones”.

El trabajo no es gratuito

Para Andrés Pérez Ortega, experto en Estrategias de Posicionamiento Profesional y Recuperación Personal, cuando un colaborador, sobre todo independiente, negocia en base a su desempeño profesional es importante considere que su trabajo no es gratuito y que las organizaciones deben pagar por ello.

Si eres financiero o economista y muy bueno en elaborar declaraciones fiscales,  puedes encontrar aquí algún rendimiento extra al valor de tu trabajo como aquellos que les resulta muy sencillo arreglar un disco duro de la computadora.

Aquí, indica, la clave de saber darle valor a su trabajo es que si resulta sencillo arreglar un disco duro o algún otro componente de la computadora, en otros es absolutamente misterioso y estarán dispuestos a pagar por ello porque les resolverá la vida y muchos problemas.

Aprende a cotizarte

Pérez Ortega recalca que en estos casos es importante considerar que un trabajo no es gratuito y que al menos existen posibilidades de obtener mejor compensación por situaciones como las arriba referidas, en especial cuando estas en un momento de transición o buscando un momento de cambiar de organización.

“Tu trabajo tiene valor y si tú mismo no eres capaz de cotizarte y creer que lo que tu estás haciendo, junto con el tiempo que inviertes, merece una remuneración de algún tipo, estamos por mal camino. Debes empezar a valorarte y a solicitar un pago por lo que sabes hacer”, señala este experto.

Por ello, es preciso que cada persona realice un análisis de sus capacidades técnicas (herramientas de trabajo que sepa manejar), tiempo de experiencia, definir qué tipo de resultados puedes ofrecer a la empresa con base en el objetivo que ésta persigue, cursos o especializaciones con las que cuentes, y agregarlas en un currículum lo suficientemente claro como para que el reclutador pueda conversar sobre esos temas y valorar las capacidades más allá del puesto.

¿Tu trabajo es valorado en tu organización? ¿Recibes remuneración acorde a tu esfuerzo y tiempo dedicado a la función que actualmente desempeñas?

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