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Paga con salario emocional para retener a tus talentos

En épocas de crisis, pagar un salario justo puede no ser suficiente para evitar la migración de talento. El valor del salario emocional es fundamental y un buen líder puede satisfacerlo.

30-07-2012, 1:14:36 PM
Paga con salario emocional para retener a tus talentos
Altonivel

En temas de recursos humanos, retener el talento es uno de los temas que las empresas analizan cada vez más a detalle, sobre todo si se considera que solamente el 40% de los empleados mexicanos es leal ante una oferta de trabajo, según un estudio publicado en 2011 por la consultora GFK Group.

¿Un salario alto es la opción? ¿Cuántas empresas en este escenario de crisis, pueden ofrecerlo? Para Antonio Sancho, Profesor del Área de Dirección de Personal del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas y Director del Programa de Dirección, hoy las empresas están considerando el concepto de “compensación total” que, aunque se maneja desde hace algunas décadas, hoy cobra mayor relevancia ante esta situación.

El término parte del entendido de que la persona tiene diversos niveles de motivación que la empresa debe considerar con base en cinco niveles: compensación en efectivo garantizada, incentivos a largo plazo, compensación variable, beneficios y prestaciones, así como compensación emocional o no monetaria.

Si se considera que México se encuentra en el lugar 26 de satisfacción laboral mundial, por debajo de todos los países de América Latina, el panorama urge a las empresas a considerar la importancipa del valor del salario emocional o compensación psicológica que satisface necesidades de tipo profesional, personal y familiar.

La intención es no sólo ofrecer un salario justo, sino proveer de beneficios que le permitan a un especialista equilibrar su vida personal. ¿Qué prefieres: ganar mucho dinero y no tener vida? O ganar un sueldo justo y tener la posibilidad de crecer en otros ámbitos que van más allá de lo profesional pero que, indudablemente, afirman los expertos, promueve la creatividad y la motivación en el rol de empleado.

De acuerdo con el autor, colaborador del IPADE, existen diversos esquemas para implementar el valor del salario emocional:

Balance vida y trabajo: Sólo el 21% de los trabajadores mexicanos considera que sus lugares de trabajo permiten mantener este balance –revela un estudio del BADE e IESE Business School-, de tal forma que existe una oportunidad de negociación en términos de horarios laborales para permitir ese equilibrio.

Participación: Se refiere al nivel de participación en la toma de decisiones que brinda cada ejecutivo o directivo a sus colaboradores.

Reconocimientos: Desde `bien hecho` hasta un reconocimiento en público en alguna junta con el equipo de trabajo o un evento. Es curioso que aunque este punto se puede percibir como algo sencillo, existen varias compañías en las que se ha olvidado que hay personas con dignidad y deseos de ser reconocidas cuando hacen su trabajo en forma adecuada.

Administración del desempeño: Los sistemas de evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo, así como las políticas y procesos que ofrece la organización a sus colaboradores para que puedan mejorar su desempeño, son fundamentales tanto para la empresa como para los empleados. Sin éstos se genera una rutina en la que ni uno ni otro saben bien a bien qué tan satisfechos se encuentran ambas partes.

Administración de la carrera profesional: ¿Sabes hacia dónde quieren crecer tus empleados? El que una corporación facilite el crecimiento profesional es fundamental en el salario emocional. Existen numerosas empresas en las que los colaboradores saben que hagan lo que hagan no habrá promoción interna.

La cultura o filosofía organizacional: Este punto va más allá de la misión y visión empresarial. La empresa que considera a sus colaboradores como elemento central y buscan su conformidad genera los mejores ambientes productivos y es un elemento fundamental para retener a un talento.

Ahora, ¿quién implementa el salario emocional? Sin duda alguna los salarios económicos los definen las áreas financieras, sin embargo, es al líder a quien le corresponde, con su estilo de liderazgo, definir estas compensaciones para atraer, motivar y retener al tan anhelado talento y tan temido cuando éste decide migrar.

Así que vale la pena preguntarse: ¿reconoces a tus empleados? ¿Los involucras en la toma de decisiones? ¿Apoyas moralmente sus problemas personales?

Para saber más:

.Liderazgo quántico, un salto al cambio empresarial

.10 libros descargables de gestión y liderazgo

.Humaniza a tu empresa con liderazgo de valores

¿Qué tipo de liderazgo aplicas? ¿Estás aplicando el salario emocional? ¿Si eres empleado, considerarías estos elementos para quedarte en una empresa?

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