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Cómo ‘cazar’ talento y personal capacitado

Las empresas de rrhh elaboran un proceso minucioso para buscar y seleccionar a los mejores profesionales. Conoce sus métodos.

25-06-2012, 4:26:47 PM
Cómo ‘cazar’ talento y personal capacitado
Altonivel

AltoNivel.com.mx entrevistó a Margarita Chico, responsable del área de Comunicación en la página web de búsqueda de empleo trabajando.com, quien explicó cuál es la situación del mercado laboral mexicano en el presente, desde el punto de vista de las empresas de reclutamiento de recursos humanos. 

¿Cuál es la situación, en general, del mercado laboral mexicano?

En nuestra empresa vemos que hace un par de años el horizonte del empleo no se veía del todo bien por la difícil crisis económica que enfrentaba el país, sin embargo, hemos visto un repunte en el 2011 con un 10% de aumento en las ofertas de trabajo y para el 2012 aunque sabemos que los índices de desempleo siguen siendo altos, encontramos mayor optimismo en esta situación ya que sobre todo en las pequeñas y medianas empresas se han tomado medidas y se están redoblando esfuerzos para impulsar el empleo, por lo que esperamos un 15% de aumento en las ofertas de empleo, especialmente para los jóvenes entre 22 y 34 años de edad. Así también se evidencia un leve repunte de la economía mundial, con lo que se espera que se reactiven también los empleos en nuestro país.

Encontramos que ha crecido la producción en las empresas automatizadas, es decir, en varios sectores las máquinas suplen el trabajo hecho por el hombre, sin embargo, para este 2012 se ve un aumento en las profesiones y especialidades enfocadas a la tecnología, lo que da paso a una creación de nuevo empleos en este ramo. 
Entre las carreras que tendrán mayor demanda este año, se encuentran marketing y ventas, puestos médicos, ingenieros y financieros, además del área informática, analistas y programadores.

Percibimos también que ha ido en ascenso la creación de redes sociales y redes profesionales, lo cual ha ayudado a diversificar y abrir en mayor cantidad las opciones en una búsqueda de empleo. De hecho se estima que la navegación en internet no sólo será una de las fuentes de trabajo más expansivas de las próximas décadas, sino que se convertirá en materia obligatoria en las escuelas. 

Algunos de los puntos positivos que encontramos en el mercado laboral actual son la aparición de nuevas profesiones y  la apertura a la presencia de la mujer en más sectores profesionales. A pesar de la automatización en las empresas, se valora cada vez más la capacidad de organización y la iniciativa de los empleados.

Como próximos trabajadores en una empresa, los universitarios además de escoger su carrera soñada, deben analizar el futuro que pueden tener y revistar las oportunidades laborales que se les presentan, de la misma manera, las universidades y orientadores vocacionales deben de guiar a los jóvenes para que elijan el mejor camino.Los empleos de mayor demanda en el 2012 serán los relacionados a las áreas de ventas, telecomunicaciones e informática, sin embargo, sabemos que todavía existe un largo camino por recorrer para que realmente el incremento de empleos se vea reflejado y beneficie a todos los mexicanos.

¿Cuál es el nivel de cualificación de los buscadores de empleo en el mercado mexicano?

En la actualidad el avance de la tecnología va cada vez más rápido, por lo que es ya una exigencia que los candidatos obtengan cada vez más competencias orientadas a utilizar nuevas tecnologías, nuevos conocimientos en su área, orientación a resultados sobresalientes, proactividad y liderazgo. Los jóvenes actualmente egresan muy bien preparados por lo que deben demostrar ante tanta competencia que son un buen aporte y darán un valor agregado a la empresa.

¿Qué pueden hacer las empresas para asegurarse de que contratan al mejor talento?

Actualmente no es suficiente una entrega de cv y una entrevista. Las empresas están  aplicando a los candidatos adicionalmente varios procesos de evaluación por competencia,  assessment center, pruebas de campo, pruebas psicométricas, entre otros, para no errar en la contratación. Es cada vez más frecuente tanto en las empresas como en las universidades la creación y desarrollo de semilleros de talento que facilitará la identificación de potenciales candidatos para futuros cargos directivos. 

¿Existe un procedimiento estandarizado que deban seguir las empresas para encontrar talento?

Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicométricas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en este proceso, sin embargo, hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización.  Para que el proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden resultar decisivos, Trabajando.com recomienda algunas pautas a seguir, aunque no necesariamente sean aplicables a todos los casos.
Definición del puesto. El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debe descartarse en un candidato. Aquí se evalúan aspectos como experiencia, profesión, dominio de idiomas, así como otras capacidades tales como trabajar bajo presión, trabajo en equipo, saber liderar grupos, entre otras.    

Pre selección. A partir de las características mencionadas ya se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir, de esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currícula que cumpla con las características necesarias. Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes nos parezcan más idóneos.  

Preparar la entrevista. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de tal forma que el momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas te permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación. 

El momento determinante. Toda entrevista deberá tener segmentos que la definan para asegurar su éxito. La primera parte puede ser utilizada para darle confianza y tranquilidad al candidato, de tal forma que conteste con la mayor honestidad posible, además de mostrar sus capacidades y conocimientos. Preguntas como:cuéntame de ti, o qué hacías en tu último trabajo, pueden ser llevadas a cabo en esta etapa. 

Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo: ¿por qué dejaste tu trabajo anterior? o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo? Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente  y no sólo con un “sí o un no”. Además, esta etapa es ideal para ponerlo en situaciones reales, de tal manera de asegurarnos de que está contestando con la verdad o que no ha preparado las respuestas. En este caso las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? o ¿Cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?

Como una tercera etapa,  debe informarse al candidato para qué ha sido llamado, es decir, luego de haber escuchado lo que él tiene para decir, se le explicará de qué se trata el puesto, de esta manera se evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Luego de ello, se deberá medir el interés del posible seleccionado con preguntas como ¿cómo podrías aportar a un cargo de este tipo?

Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 ó 3 finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que en esta etapa puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente con el cargo, como por ejemplo, el jefe de área o el directo.

Imparcialidad. También es relevante que el seleccionador no cometa errores en el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir en éste. Por ejemplo, los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras apreciaciones personales. 

¿Qué herramientas pueden aplicarse para depurar a los candidatos que no se ajustan a un perfil específico que requiera una alta calificación?

Existen modernos software que recopilan CVs, y gestionan los procesos de selección por etapas. Estas plataformas hacen un match entre el cv del candidato y el perfil de la vacante  e inclusive califican con un porcentaje de cumplimiento al candidato. Este tipo de herramientas actualmente facilitan y optimizan los procesos de selección no dejando a un lado la aplicación de pruebas psicométricas y entrevistas en sus sistemas tradicionales. 

En síntesis, ¿cuáles son las claves para encontrar el talento adecuado?

Principalmente se recomienda aprovechar lo que la tecnología actual nos ofrece como modernos softwares, redes sociales, redes profesionales, etc, así como crear programas de trainees, semilleros de talentos, que nos ofrecen a candidatos calificados con un alto potencial para desempeñarse dentro de las empresas. 

Se sugiere también a las empresas que entre sus métodos de reclutamiento y selección de personal fomenten el buscarlos dentro de la misma firma, ya que dentro de sus empresas sin saberlo, muchas veces tienen excelentes candidatos para cargos directivos.

De la misma manera, se sugiere diversificar las fuentes de búsqueda de talento, tales como bolsas de trabajo on line, redes sociales, asociaciones, colegios de profesionistas, etc.

Margarita Chico, directora corporativa de Comunicación de Trabajando.com México.


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