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¿Qué se mueran los feos?

En una época en la que la apariencia personal cobra cada vez más relevancia, el hecho de ser atractivo es un diploma más para exhibir en el mercado laboral.

18-01-2012, 4:09:01 PM
¿Qué se mueran los feos?
María Josefa Cañal

En 2010, Newsweek reveló que 57% de los reclutadores
considera que a un .candidato poco atractivo, aunque calificado, le será más
difícil obtener un empleo, en tanto que 68% cree que, una vez contratado, la
apariencia continuará afectando su desarrollo profesional.

Aunque suena frívolo y superficial, no es un asunto menor,
sobre todo porque aquellos sin un físico atractivo (es decir, el común de los
mortales) pueden estar en gran desventaja al no recibir las mismas oportunidades
que los agraciados.

¿Aplicará esto en México?  

Buscar la excelencia

Hace unos años, cuando escribía guiones para los videos en
una institución bancaria, al director del área solo le importaban las
fotografías. Al verlas, sus comentarios eran: “Quíteme ese gordito”…, “que no
salga esa cajera, está muy feíta”…, “cambie al prietito por otro…”, y eso que
el jefe en cuestión distaba mucho de ser un adonis.

Sin embargo, no existe evidencia de que sea frecuente en el
ámbito empresarial mexicano, pues a la hora de contratar a los ejecutivos, aquí
solo cuenta estar calificado para el puesto. ¿Será verdad?

Al preguntarle a John Smith, presidente de Smith Search
México, si sus clientes le piden que tome en cuenta el atractivo en un
candidato, responde: “No me lo dicen, pero yo sí le doy importancia.  Hay varias formas de ‘leer’ a una persona en
una entrevista. Una de ellas es la manera como se presenta, desde si trae los
zapatos boleados o no. Ahí se ve el cuidado que pone en su apariencia. Se trata
de buscar la excelencia, y la presentación tiene mucho que ver con la
proyección de un ejecutivo”.

En opinión de Antonio Larrea, socio de TASA México, no hay
que darle tanta importancia a la apariencia.

“Los headhunters tenemos que explorar el fondo de las personas,
no la fachada. Más que si se ve bien o no, yo quiero saber si el candidato tiene
ideas y experiencia, si es dinámico y proactivo. Nosotros solo somos
presentadores; la empresa es la que recluta. Si un cliente rechaza a alguien
por cómo se ve, no me lo dice. Esto es muy sutil”.

 

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En el rango de los 35-45

No ser joven, rebasar la barrera de los 40-45 años, puede
ser un lastre a la hora de conseguir trabajo. Cuando menos, de eso se quejan
muchos desempleados que llevan más de seis meses buscando trabajo.

En la citada encuesta, 84% de los directivos opinó que algunos
jefes dudarían antes de contratar a .un candidato competente que luciera mayor que
sus compañeros de trabajo.

En la misma vertiente se encuentra Mónica Graue, quien
fungió como cazadora de talentos de Korn Ferry durante 22 años,  quien sostiene que la edad depende del puesto.

“En el caso de un director general, la edad es un plus.
¿Cómo podría adquirir experiencia, si no es con los años? Muchos directores
generales están entre los 55 y 65 años… y alguien de 55 años a nivel de
gerencia ya está pasado de edad.”

Más mujeres que hombres

Según un estudio de la Universidad BenGurión, en Israel, las
mujeres atractivas tienen entre 20 y 30% menos posibilidades de ser contratadas
para un puesto de trabajo, al contrario de lo que sucede con los hombres, cuyos
atributos físicos resultan ventajosos en la búsqueda y obtención de un empleo.

Esto confirma la encuesta de Newsweek donde resulta que las
mujeres en sus lugares de trabajo a menudo se enfrentan con una doble
situación: se espera que sean sexys, pero pueden ser castigadas por ser
demasiado atractivas.

Como complementa Smith: “Las ejecutivas cuentan con más
recursos para mejorar su apariencia que los hombres, aunque a veces las más
exitosas, que tienen mucha confianza en sí mismas, no se ocupan tanto de
embellecerse. Hay que reconocer que, si son guapas, pegan; en especial si se entrevistan
con un hombre”.

En cuanto a si existe una tendencia a contratar más hombres
que mujeres, Larrea añade: “Algunos clientes que me dicen: ‘Preferimos
contratar mujeres para balancear’”. Graue complementa que en los últimos años
le solicitaban más mujeres.

Las razones pueden ser muchas: a lo mejor, el grupo
ejecutivo quiere un balance, o la experiencia con mujeres ha sido buena, o en
los corporativos mundiales piden más apertura en cuestión de género.

Unos kilitos de más…

Es un hecho que 70% de los adultos en México sufre
sobrepeso. No obstante esta realidad, los gordos no son bien valorados a la
hora de buscar trabajo.

“Si alguien de 1.60 de altura pesa 230 kilos, casi
automáticamente me cuestiono si va a ser un candidato interesante. El otro día
entrevisté a un ejecutivo obeso que me encantó, pero el cliente me dijo: ‘No,
le falta presencia’”, cuenta Smith.

Larrea considera que ser obeso es algo que sí llega a pesar
en la contratación de niveles ejecutivos, “porque puede relacionarse con bajo
rendimiento. Los clientes no me lo dicen, pero a la hora de presentar a alguien
con un sobrepeso muy notable, lo ven como un ‘pero’. Los ejecutivos de cierto
tipo de compañías muy elitistas se preocupan mucho por su presentación. Esto
sucede más en la ciudad de México que en el resto del país”.

¿Existen prejuicios por provenir de determinado nivel
social?

Para Larrea, la limitación no proviene de fuera, sino que
radica en la propia persona, pues si  alguien
se siente prejuiciado, no va a ascender de puesto.

 “Una carrera no se
hace de un día para otro; se va creando –opina Graue–. En general, los
directivos saben cómo comportarse y qué ponerse porque han estado en ambientes
de altísimo nivel. A la hora de competir, a lo mejor a una persona poco atractiva
sí le puede afectar, pero no por lo que los demás vean en ella, sino por su
autoconcepto. Si vemos las fotos de los directores generales, muchos son feos.
Tienen buena presencia, pero guapos no son. Lo mismo pasa con las mujeres. Lo
que cuenta es que estén calificados para un puesto y desarrollen competencias
como saber comunicarse, tratar a la gente y ser líderes.”

Smith deja una puerta abierta cuando afirma que, en lo que
al nivel sociocultural se refiere: “Este país, a pesar de sus revoluciones igualitarias,
sigue teniendo un sistema de castas en muchos aspectos. Pero esto es muy sutil;
nadie me dice: ‘Quiero alguien de sangre azul’, sino: ‘Busco a un egresado de
Harvard o Stanford, y que hable dos o más idiomas’. Para mí es obvio lo que
están pidiendo”.

Las apariencias engañan…pero no tanto

En la exitosa serie de televisión Lie to me (Miénteme),
basada en la teoría de microgestos elaborada por el psicólogo Paul Eckman, se
ve cómo un movimiento de ojos casi imperceptible puede delatar a quien miente.
Muchos reclutadores utilizan la técnica de microgestos a la hora de seleccionar
a su personal.

“Los cuatro primeros minutos de una entrevista de trabajo resultan
fundamentales para saber si el candidato tiene las cualidades necesarias y
puede pasar a la siguiente etapa”, cuenta Melissa Álvarez Álvarez, consultora
en imagen certificada por Ekman para brindar asesoría en torno a esta
herramienta.

Álvarez añade: “Nos lleva entre tres y cinco segundos
hacernos una primera impresión de alguien. Esta primera impresión –desde datos
como la calidad de las prendas que viste, la pulcritud, la forma como camina,
etcétera– envía información al cerebro. Y es que, hasta por cuestiones
primitivas, buscamos personas que se vean bien, que huelan bien. Cuando alguien
‘me late’, todos mis canales de comunicación 
estarán abiertos a él.”

¿Qué ocurre en el contexto nacional?

Álvarez señala que “México es un pueblo muy visual. Ponemos
fotos en los currículos porque nos gusta ver cómo es el candidato. A los
mexicanos nos gusta la gente bonita”.

Además de lo que dice una persona con sus gestos, también
existen otras formas de percibir a los demás, como el lenguaje verbal (mensajes
clave, tonos de voz), la fisonomía, la mesura (uso del espacio personal y
social) y, eventualmente, la ropa que usa. Eso sí: nadie en el mundo es cien por
ciento armónico.

Por eso, “tomar en cuenta la apariencia es importante, pero
hay algo más profundo: la forma como alguien piensa y siente se proyecta al
exterior. Es un aura que lo acompaña siempre y va más allá de tener ciertas
medidas, ser güero o moreno, alto o chaparro. La base de cualquier buena imagen
viene del interior”.

Como socia fundadora de Image Consulting Group, Álvarez ha
asesorado y capacitado a muchas personas e instituciones en el ámbito político
y empresarial.

Basándose en que lo más importante para que una persona se
pueda vender es ser ella misma, la experta explica que existen tres aspectos
básicos en la creación de la .buena imagen de un ejecutivo. El primero es el
respeto a su esencia, desde sus características físicas, nivel sociocultural,
dónde vive, cómo se desenvuelve. En segundo lugar están los objetivos a
cumplir, como por ejemplo, si quiere reflejar autoridad en una negociación o,
por el contrario, parecer más accesible. El tercer punto implica conocer las
necesidades de su audiencia,  el grupo
objetivo al que se va a presentar.

Finalmente, a decir de Álvarez, “es muy notorio quién conoce
y se conoce, aquel que ha trabajado en su imagen. En el mundo ejecutivo, ser
atractivo implica liderazgo, pues hablamos de alguien seguro de sí mismo, que
conoce sus fortalezas y que explota sus habilidades y forma de ser. Al final,
es una inversión a largo plazo”.

 

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¿Consideras que la apariencia física es esencial para tu
carrera?

 

Para saber más:

.Personal Shopper, el aliado del directivo

.Consejos de grooming para eventos importantes

.Mitos sobre el cuidado de tu imagen

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