Las mujeres atractivas tienen hasta30% menos posibilidades de ser contratadas.
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En 2010, Newsweek reveló que 57% de los reclutadores considera que a un candidato poco atractivo, aunque calificado, le será más difícil obtener un empleo, en tanto que 68% cree que, una vez contratado, la apariencia continuará afectando su desarrollo profesional.
Aunque suena frívolo y superficial, no es un asunto menor, sobre todo porque aquellos sin un físico atractivo (es decir, el común de los mortales) pueden estar en gran desventaja al no recibir las mismas oportunidades que los agraciados.
¿Aplicará esto en México?
Hace unos años, cuando escribía guiones para los videos en una institución bancaria, al director del área solo le importaban las fotografías. Al verlas, sus comentarios eran: “Quíteme ese gordito”…, “que no salga esa cajera, está muy feíta”…, “cambie al prietito por otro…”, y eso que el jefe en cuestión distaba mucho de ser un adonis.
Sin embargo, no existe evidencia de que sea frecuente en el ámbito empresarial mexicano, pues a la hora de contratar a los ejecutivos, aquí solo cuenta estar calificado para el puesto. ¿Será verdad?
Al preguntarle a John Smith, presidente de Smith Search México, si sus clientes le piden que tome en cuenta el atractivo en un candidato, responde: “No me lo dicen, pero yo sí le doy importancia. Hay varias formas de ‘leer’ a una persona en una entrevista. Una de ellas es la manera como se presenta, desde si trae los zapatos boleados o no. Ahí se ve el cuidado que pone en su apariencia. Se trata de buscar la excelencia, y la presentación tiene mucho que ver con la proyección de un ejecutivo”.
En opinión de Antonio Larrea, socio de TASA México, no hay que darle tanta importancia a la apariencia.
“Los headhunters tenemos que explorar el fondo de las personas, no la fachada. Más que si se ve bien o no, yo quiero saber si el candidato tiene ideas y experiencia, si es dinámico y proactivo. Nosotros solo somos presentadores; la empresa es la que recluta. Si un cliente rechaza a alguien por cómo se ve, no me lo dice. Esto es muy sutil”.
No ser joven, rebasar la barrera de los 40-45 años, puede ser un lastre a la hora de conseguir trabajo. Cuando menos, de eso se quejan muchos desempleados que llevan más de seis meses buscando trabajo.
En la citada encuesta, 84% de los directivos opinó que algunos jefes dudarían antes de contratar a un candidato competente que luciera mayor que sus compañeros de trabajo.
En la misma vertiente se encuentra Mónica Graue, quien fungió como cazadora de talentos de Korn Ferry durante 22 años, quien sostiene que la edad depende del puesto.
“En el caso de un director general, la edad es un plus. ¿Cómo podría adquirir experiencia, si no es con los años? Muchos directores generales están entre los 55 y 65 años… y alguien de 55 años a nivel de gerencia ya está pasado de edad.”
Según un estudio de la Universidad BenGurión, en Israel, las mujeres atractivas tienen entre 20 y 30% menos posibilidades de ser contratadas para un puesto de trabajo, al contrario de lo que sucede con los hombres, cuyos atributos físicos resultan ventajosos en la búsqueda y obtención de un empleo.
Esto confirma la encuesta de Newsweek donde resulta que las mujeres en sus lugares de trabajo a menudo se enfrentan con una doble situación: se espera que sean sexys, pero pueden ser castigadas por ser demasiado atractivas.
Como complementa Smith: “Las ejecutivas cuentan con más recursos para mejorar su apariencia que los hombres, aunque a veces las más exitosas, que tienen mucha confianza en sí mismas, no se ocupan tanto de embellecerse. Hay que reconocer que, si son guapas, pegan; en especial si se entrevistan con un hombre”.
En cuanto a si existe una tendencia a contratar más hombres que mujeres, Larrea añade: “Algunos clientes que me dicen: ‘Preferimos contratar mujeres para balancear’”. Graue complementa que en los últimos años le solicitaban más mujeres.
Las razones pueden ser muchas: a lo mejor, el grupo ejecutivo quiere un balance, o la experiencia con mujeres ha sido buena, o en los corporativos mundiales piden más apertura en cuestión de género.
Es un hecho que 70% de los adultos en México sufre sobrepeso. No obstante esta realidad, los gordos no son bien valorados a la hora de buscar trabajo.
“Si alguien de 1.60 de altura pesa 230 kilos, casi automáticamente me cuestiono si va a ser un candidato interesante. El otro día entrevisté a un ejecutivo obeso que me encantó, pero el cliente me dijo: ‘No, le falta presencia’”, cuenta Smith.
Larrea considera que ser obeso es algo que sí llega a pesar en la contratación de niveles ejecutivos, “porque puede relacionarse con bajo rendimiento. Los clientes no me lo dicen, pero a la hora de presentar a alguien con un sobrepeso muy notable, lo ven como un ‘pero’. Los ejecutivos de cierto tipo de compañías muy elitistas se preocupan mucho por su presentación. Esto sucede más en la ciudad de México que en el resto del país”.
Para Larrea, la limitación no proviene de fuera, sino que radica en la propia persona, pues si alguien se siente prejuiciado, no va a ascender de puesto.
“Una carrera no se hace de un día para otro; se va creando –opina Graue–. En general, los directivos saben cómo comportarse y qué ponerse porque han estado en ambientes de altísimo nivel. A la hora de competir, a lo mejor a una persona poco atractiva sí le puede afectar, pero no por lo que los demás vean en ella, sino por su autoconcepto. Si vemos las fotos de los directores generales, muchos son feos. Tienen buena presencia, pero guapos no son. Lo mismo pasa con las mujeres. Lo que cuenta es que estén calificados para un puesto y desarrollen competencias como saber comunicarse, tratar a la gente y ser líderes.”
Smith deja una puerta abierta cuando afirma que, en lo que al nivel sociocultural se refiere: “Este país, a pesar de sus revoluciones igualitarias, sigue teniendo un sistema de castas en muchos aspectos. Pero esto es muy sutil; nadie me dice: ‘Quiero alguien de sangre azul’, sino: ‘Busco a un egresado de Harvard o Stanford, y que hable dos o más idiomas’. Para mí es obvio lo que están pidiendo”.
En la exitosa serie de televisión Lie to me (Miénteme), basada en la teoría de microgestos elaborada por el psicólogo Paul Eckman, se ve cómo un movimiento de ojos casi imperceptible puede delatar a quien miente. Muchos reclutadores utilizan la técnica de microgestos a la hora de seleccionar a su personal.
“Los cuatro primeros minutos de una entrevista de trabajo resultan fundamentales para saber si el candidato tiene las cualidades necesarias y puede pasar a la siguiente etapa”, cuenta Melissa Álvarez Álvarez, consultora en imagen certificada por Ekman para brindar asesoría en torno a esta herramienta.
Álvarez añade: “Nos lleva entre tres y cinco segundos hacernos una primera impresión de alguien. Esta primera impresión –desde datos como la calidad de las prendas que viste, la pulcritud, la forma como camina, etcétera– envía información al cerebro. Y es que, hasta por cuestiones primitivas, buscamos personas que se vean bien, que huelan bien. Cuando alguien ‘me late’, todos mis canales de comunicación estarán abiertos a él.”
Álvarez señala que “México es un pueblo muy visual. Ponemos fotos en los currículos porque nos gusta ver cómo es el candidato. A los mexicanos nos gusta la gente bonita”.
Además de lo que dice una persona con sus gestos, también existen otras formas de percibir a los demás, como el lenguaje verbal (mensajes clave, tonos de voz), la fisonomía, la mesura (uso del espacio personal y social) y, eventualmente, la ropa que usa. Eso sí: nadie en el mundo es cien por ciento armónico.
Por eso, “tomar en cuenta la apariencia es importante, pero hay algo más profundo: la forma como alguien piensa y siente se proyecta al exterior. Es un aura que lo acompaña siempre y va más allá de tener ciertas medidas, ser güero o moreno, alto o chaparro. La base de cualquier buena imagen viene del interior”.
Como socia fundadora de Image Consulting Group, Álvarez ha asesorado y capacitado a muchas personas e instituciones en el ámbito político y empresarial.
Basándose en que lo más importante para que una persona se pueda vender es ser ella misma, la experta explica que existen tres aspectos básicos en la creación de la buena imagen de un ejecutivo. El primero es el respeto a su esencia, desde sus características físicas, nivel sociocultural, dónde vive, cómo se desenvuelve. En segundo lugar están los objetivos a cumplir, como por ejemplo, si quiere reflejar autoridad en una negociación o, por el contrario, parecer más accesible. El tercer punto implica conocer las necesidades de su audiencia, el grupo objetivo al que se va a presentar.
Finalmente, a decir de Álvarez, “es muy notorio quién conoce y se conoce, aquel que ha trabajado en su imagen. En el mundo ejecutivo, ser atractivo implica liderazgo, pues hablamos de alguien seguro de sí mismo, que conoce sus fortalezas y que explota sus habilidades y forma de ser. Al final, es una inversión a largo plazo”.
¿Consideras que la apariencia física es esencial para tu carrera?
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